**פוסט האורח הזה נכתב על ידי שני שטרית מהייבוב. שני היא הורה, אדם א־בינארי שופע אהבה, נכה, פעילה למען זכויות אדם, חובבת קרוספיט ושחקנית כדורסל נכים לשעבר.
תחום הגיוון וההכלה (אינקלוסיביות) הפך לנושא חם בכל העולם ובכל המסגרות, החל מבתי ספר, עבור במפגשים חברתיים וכלה במקום העבודה. נעשו צעדים מדהימים בכיוון הנכון, וכעת אנחנו מודעים מאוד לצרכים של אנשים אחרים וליתרונות הגיוון וההכלה.
יש המון חומרים על הטמעה נכונה של פרקטיקות גיוון והכלה, אבל לא מספיק לשמוע הרצאה או לקחת חלק בחודש הגאווה. כדי להשיג שינוי משמעותי, אנחנו חייבים להבין את הגורמים היסודיים להטיות שלנו.
מקורן של הטיות
לכולם, בכל מקום, יש הטיות. הן נטועות בהשקפות שלנו, בחינוך שלנו, בחוויות שעברנו ובתגובות האינסטינקטיביות לחוויות האלה. כולנו גדלנו בחברות מוטות עם מעמדות, הפרדות ותפקידים.
לאנשים מרקעים אתניים שונים יש חוויות שונות בחברה, וזה נכון גם לאנשים עם נכויות. חוויות יכולות להיות גם אישיות. היחס של אנשים כלפינו עשוי להיות מושפע מההטיות שלהם בנוגע לגזע, מוצא או השתייכויות אחרות.
כולנו מניחים הנחות לגבי הזולת על סמך תכונות כמו גיל, עמדה פוליטית, מגדר, נטייה מינית ועוד המון דברים אחרים. הטיות הן אחת הדרכים של המוח לייצר “קיצורי דרך”: הוא מייצר סטריאוטיפים ומאפיינים, והם מכוונים כל פעולה שאנו מבצעים וכל מחשבה שאנו חושבים בלי שנבין זאת בכלל.
הרגלי חשיבה מוטמעים בלא מודע, ולכן רבים מאיתנו אינם מודעים בכלל להטיות שלנו ולהשפעתן על ההתנהגות שלנו. קוראים לזה “הטיות לא מודעות”.
איך מפתחים מודעוּת להטיות לא מודעוֹת?
דמיינו מנהל בכיר בחברה שאתם מעריכים.
מי ממלא את התפקיד הזה בדמיונכם? מה המגדר של האדם הזה? מה המוצא שלו? האם הוא נכה?
הדימוי הסטריאוטיפי של אדם מצליח בחברה המערבית הוא גבר לבן צעיר סיסג’נדר. סביר להניח שרובנו לא דמיינו אדם עם נכות, וכנראה שגם לא דמיינו אדם קוויר או שחור.
זה היה תרגיל קצר שמראה לכם איך הטיות מגבילות את החשיבה שלנו ומכוונות אותה. אולי אנחנו משכילים, ותומכים בגיוון בעסקים, אבל אנחנו עדיין מדמיינים גברים לבנים סיסג’נדרים כשאנחנו חושבים על מנהלים בכירים ואנשים בעמדות הצלחה אחרות. כלומר, בגלל הטיות לא מודעות, יש חוסר התאמה בין האינסטינקטים שלנו, ההשקפות שלנו והפעולות שלנו.
ההכרה בקיומן של ההטיות מדרבנת אותנו לחולל שינוי חיובי בהרגלי החשיבה בפעולות שלנו.
איך הטיות משפיעות על התרבות במקום העבודה?
הטיות משפיעות על יכולתנו להתחבר לאנשים שנראים אחרת ומונעות מאיתנו להזדהות עם החוויה שלהם. התגברות על ההטיות מאפשרת לנו לקבל מגוון רחב יותר של בני אדם, משפרת את יכולתנו לשתף פעולה עם הזולת, ועוזרת לנו לטפח תרבויות עבודה מכילות יותר. כשאנחנו מדברות על תרבות, עלינו לדון באווירה, בזכויות, בערכים ובאתיקה של מקום העבודה, כי הטיות משפיעות על שוויון בהזדמנויות ובכל דבר אחר.
החברה עשתה צעדים גדולים בעשורים האחרונים. אנשים אמיצים נאבקו בהטיות, אי־צדק ואי־שוויון, ומדינות בכל העולם העבירו חוקים המגינים על זכויות מיעוטים, להטב”קים ונשים, אבל התרבות במקומות עבודה רבים לא משקפת את זה.
הנה דוגמה נפוצה:
יכול להיות שיש לנו הטיה לא מודעת בנוגע לאנשים עם נכויות. אולי אנחנו מניחים שהם לא יהיו מנהלים טובים כי הצרכים הייחודיים שלהם ישפיעו על תפקודם. אולי אנחנו מניחים שבגללם נצטרך לבצע התאמות מיוחדות בתהליכים שלנו ובאופן ההתנהלות של החברה/הצוות.
אם נהיה מודעים להטיות שלנו ונתפוס את עצמנו בשעת מחשבה, נוכל להחליט להתנהג אחרת. נוכל להרגיל את עצמנו לשקול בטבעיות את מועמדותם של נכים לקידום שהם ראויים לו, ולשאול את עצמנו בפשטות למה הם זקוקים כדי להצליח. אולי נגלה שהם זקוקים להכשרה מקצועית נוספת כמו כל אחד אחר, ושזאת בכלל לא בעיה מבחינת הארגון להתאים את עצמו לצרכים או לבקשות הייחודיים שלהם.
התרבות של הארגון מתחילה בעובדות ובעובדים
כשמנהלות ומנהלי משאבי אנוש עושים מאמץ להכיר בהטיות שלהם, זה עוזר לארגון להגביר את המודעות ולפתח הלך רוח מכיל יותר. כשאנחנו מודעים להטיות שלנו, יש לנו שליטה רבה יותר בהחלטות שאנחנו מקבלים, ואז אנחנו יכולים להתחיל, באופן פעיל, לייצר סביבת עבודה בריאה יותר המתנהלת כקהילה.
אמצו תהליכי העסקה מכילים
מנהות ומנהלי משאבי אנוש צריכים לתת דוגמה ולעודד גיוון והכלה לכל אורך מחזור חיי העובד. אם תפנו את השאלות האלה אל עצמכם ואל המועמדים כבר בשלב הגיוס, הן ייצרו סביבה מכילה יותר מההתחלה:
- האם יש לכם נכונות ללמוד דברים חדשים על עצמכם ועל עמיתיכם?
- האם יש לכם נכונות לבחון את התנהגותכם ואת ההנחות שלכם בנוגע לזולת?
עודדו הכלה מבפנים
השתמשו בסקרים אנונימיים כדי לשאול את העובדות והעובדים עד כמה הארגון מכיל לדעתם מבחינת:
זכויות: האם החברה שלכם מספקת כלים בתחום בריאות הנפש? האם אתם מציעים הטבות בריאותיות מקיפות ללהטב”קים רווקים ולזוגות להטב”ים?
צרכים ייחודיים: האם אנשים מסוימים צריכים לעבוד בעמידה? האם יש להם מגבלות גופניות, קשיים בהגעה לעבודה, בעיות הקשורות לטיפול בילדים וכו’? האם החברה נותנת מענה לצרכים האלה? האם החברה מאפשרת שעות עבודה גמישות להורים או מאפשרת לאוכלוסיות בעלות פגיעוּת מיוחדת לקורונה או אוכלוסיות בסיכון גבוה לעבוד מהבית?
גזע ומוצא: האם כל עובדות החברה מרגישות מיוצגות? האם העובדים מרגישים בנוח לדבר על נושאים רגישים כמו Black Lives Matter או מנהגים דתיים עם עמיתיהם?
עמדות פוליטיות: האם הם חשים בנוח להשמיע את דעתם בלי שישתלחו בהם?השתמשו במשוב כדי לעודד שינוי מבפנים וכבסיס ליוזמות של גיוון והכלה. אם בארגון יש מנהלת ייעודית לתחום הגיוון וההכלה, היא תוכל להבטיח יחס צודק יותר ונגישות רבה יותר בחברה.
צריך הרתמות של כולם כדי להתגבר על הטיות לא מודעות
כשאנחנו רוקמים מערכות יחסים אותנטיות ומכבדות, אפילו אם יש לנו רקע שונה והשקפות שונות, אנחנו מפתחים כבוד הדדי וסוללים את הדרך ליצירת קהילה מכילה אמיתית במקום העבודה. כבוד הדדי נובע ממודעות להטיות שלנו ומנכונות לעבוד יחד. כדי ליצור תרבות מכילה באמת, כולנו צריכים לשנות לטובה את התנהגותנו ואת תהליכי החשיבה שלנו.
