איך לתת לעובדים להט”בים להרגיש חלק בלתי נפרד ממקום העבודה

המצעדים בערים הגדולות, הדגלים והסיקור התקשורתי הנרחב אפשר היה רגע להתבלבל ולחשוב שישראל מובילה בקבלה והכלה של קהילת הלהט”ב (לסביות, הומואים, טרנסג’נדרס וביסקסואלים), אבל מסתבר שאנחנו עוד ממש לא שם, בטח שלא במקומות העבודה. האמת היא שעובדי קהילת הלהט”ב לא תמיד מרגישים כלולים באמת במקום העבודה. וחלק מהם סובלים אף מדעות קדומות או אפילו מאפליה.

גם אם הארגון שבו אתם עובדים, עושה צעדים משמעותיים בקידום גיוון והכלה ופיתוח מדיניות משאבי אנוש הוגנת ומיטיבה כלפי קהילת הלהט”ב, חודש הגאווה מהווה הזדמנות מצויינת לבחון מה עוד ניתן לעשות כדי לייצר תרבות ארגונית מיטיבה, שמאפשרת לכלל העובדים להביא את האני האותנטי שלהם לכדי ביטוי בארגון, תרבות שבה כולם מרגישים חלק בלי נפרד.

לפני 6 שנים בשנת 2016 במחקר שנעשה על ידי נציבות שיוויון הזדמנויות במקום העבודה שבמשרד הכלכלה בקרב קהילת הלהט”ב בישראל, נמצא כי בין 70 אחוזים ל-76 אחוזים מקרב לסביות ובי/פאנסקסואלים סברו שלהט”ב סובלים מאפליה במידה בינונית עד רבה מאוד בתהליך של חיפוש עבודה והקידום בעבודה. בקרב טרנסג’נדרים, נרשמו שיעורים גבוהים אף יותר של תפיסות אפליה בכל שלבי התעסוקה, ובעיקר בקבלה לעבודה (96 אחוזים) בפיטורים או באיום בפיטורים (95 אחוזים), ביחס אליהם באופן כללי (93 אחוזים), באירועים במקום העבודה (91 אחוזים), בתהליך של חיפוש עבודה (89 אחוזים) ובקידום בעבודה (89 אחוזים).

מתברר שלתחושות הקשות שמתלוות לתחושת האפלייה יש גם מחיר בכל הקשור לפרודוקטיביות ולנאמנות למקום העבודה. מחקר משנת 2020 של Boston Consulting Group והמרכז הקהילתי ללסביות, הומואים, ביסקסואלים וטרנסג’נדרים בניו יורק מצא כי 40 אחוזים מאנשי הלהט”ב נמצאים בארון במקום העבודה, כלומר לא מזדהים ככאלה בפני הקולגות שלהם. 75 אחוזים דיווחו שהם חווים אינטראקציות שליליות במקום העבודה היומיומיות בגלל הזהות הלהט”בית שלהם. לפי המחקר, עובדים שנוח להם להזדהות כלהט”ב בעבודה דיווחו שהם מרגישים בטוחים יותר, פרודוקטיביים יותר וחששו פחות להביע יצירתיות. לעומתם, אלה שלא הרגישו בנוח להזדהות כלהט”ב במקום העבודה, הרגישו פחות מוטיבציה והיו בעלי סיכוי גבוה יותר להתפטר. מסתבר, אם כך, שגם העובדים וגם המעסיקים משלמים את המחיר הכבד של חוסר מודעות, חוסר רגישות, דעות קדומות ולהט”בופוביה.

הנה כמה דרכים שבהם ארגונים יכולים ליצור תרבות של הכלה ומקומות עבודה חיוביים יותר, שבהם כל עובד מרגיש חופשי להיות הוא (או היא או הם) עצמו.

1. הנכיחו את קהילת הלהט”ב בפרסומים וברשתות החברתיות של החברה.

בפוסט בבלוג של שירלי קנטור מ2018 על להט”ב ואחריות תאגידית (קנטור 2018), מובאים דבריו של עובד גאה מחברת פרופימקס, שמבהיר עד כמה חשוב להתייחס לקהילה באתר החברה וברשתות החברתיות שהיא מפעילה, כדי שחברי הקהילה יידעו שמדובר בחברה ידידותית ללהט”ב עוד לפני שינסו להתקבל אליה. “אפילו פוסט של ברכה לחודש הגאווה יעלה בחיפוש עתידי, ויגרום לעובד/ת פוטנציאלי/ת הרגשת ביטחון בבואם לראיון עבודה”(שם).

2. נרמלו את השימוש בכינויים מגדריים מגוונים

כן, זה לא טרוויאלי ועבור רבים מאתגר, לקבל את המעבר הזה מההבחנה הבינארית של גבר ואשה לכינויים כמו- הם או אתם לאדם שעומד מולם, אבל זה בדיוק מסוג הדברים שמאפשרים לעובדים שאינם בינאריים להרגיש נוכחים ומוכללים. למשל, באמצעות שינוי טפסי לחברה כך שיכילו מגוון כינויים לבחירה מעבר לאפשרות של זכר ונקבה. אגב, קיבוץ אנשים יחד כ “אחר” הינו בעייתי כשלעצמו. וודאו שאתם מאפשרים לעובד לכתוב כינוי שאינו מופיע ברשימה.  אם האפשרויות הללו אינן קיימות, היו אנושיים, והתנצלו בפני העובדים שאתם מנסים להשתפר. עודדו את העובדים לשתף את הכינויים ואת הזהות המגדרית שלהם על ידי הוספתם לחתימת הדוא”ל, ל-Linkedin או לפרופיל החברה שלהם. אפשר ורצוי בסבבי ההיכרות בתחילת פגישה, לבקש מהעובדים להסתובב בחדר ולציין את הכינויים שלהם. במקום לנחש ולהסתכן באי נעימות ובהעלבת העובד, פשוט תשאלו איך הם מזדהים.

3. הביעו אהדה במחוות ובסמלים

הכלה היא הרבה מעבר למתן זכויות ללהט”ב. אבל זה לא באמת חייב להיות מסובך. לפעמים די בסיכת דגל הגאווה שמוצמדת לדש הבגד, או בדגל קטן שמתנופף במשרדי מחלקת משאבי אנוש ולא רק שם, כדי לסמל למי שמשתייך לקהילה הגאב שהוא רצוי ואהוד ויש לו למי לפנות במידת הצורך. אגב, לא רק עובדים. יש גם הרבה לקוחות גאים שירגישו הרבה יותר בנוח לקנות שירותים או מוצרים מחברה שהיא פרו להט”בית. “כסף ורוד”, כפי שהוא מכונה בעולם הכלכלה, הוא משאב שאף איש עסקים כבר לא יכול להשאר אדיש אליו.

4. צרו חשיפה לייצוגים של להט”בים

במחקר שנעשה ב 2018 נמצא שחשיפה לייצוגים של טראנסג’נדרים בתקשורת מביאה לשינוי חיובי בתפיסות הצופים כלפיהם גם בקרב צופים עם עמדות קונסרבטיביות (גיליס, רוזנטל, מרפי 2018). המשמעות של הממצא הזה מהווה הזדמנות לאנשי מש”א, להביא לעובדים הרצאות. סרטים, הדרכות או כל דבר שיכול לחשוף אותם לקהילה הגאה באופן חיובי. יש לכם עובד להטב”קי שמעוניין להיחשף? תנו לו להופיע בפני העובדים. הוא יחוש משמעותי והעובדים ילמדו איך נכון לנהוג בחברתו וכיצד לאפשר לכלל העובדים להרגיש כלולים ורצויים. גאווה, כבר אמרנו?

5. רוצים לשפר?- תמדדו

האמירה “אם אתה לא יכול למדוד את זה, אתה לא יכול לנהל את זה” שמיוחסת לפיטר דרוקר אבי תורת הניהול, עושה שכל בכל כך הרבה רמות כשמדובר במדידת שינוי חיובי בכל תחום. רוצים לשנות לחיוב את תחושת ההכלה במקום העבודה שחווה הקהילה הגאה בארגון שלכם? אספו נתונים באמצעות סקרים בקרב העובדים שלכם. משאבי אנוש יכולים לקיים סקרי עובדים ולבקש מהם לדרג גם את ביצועי הגיוון, השיוויון וההכלה של החברה וגם לדרג את מאמצי ההכלה של המנהלים שלהם. יצירת תרבות של הכלה, וההכלה מתחילה מלמעלה ולמנהלים יש תפקיד מכריע בלתת דוגמא אישית להתנהגות הצוות. המנהלים מצויים בעמדה הטובה ביותר על מנת להתערב אם נחשפת התנהגות לא נאותה כלפי עובדים גאים בחברה. על אנשי משאבי האנוש חלה האחריות להכשיר מנהלים ביצירת הכלה ולהפעיל שיטות התערבות שונות. כמו בכל סקר, היו שקופים עם העובדים לגבי התוצאות וכל הפתרונות לטיפול בהן.

6. אפשרו דיווח אנונימי פשוט ויעיל

שינויים קורים לאט. לפעמים לאט מידי. לכן חשוב שהארגון יוודא שיש לעובדים למי לפנות במקרה של הטרדה או חוסר סובלנות כלפי עובדי להט”ב. אבל לא תמיד זה מספיק. במקרים רבים עובדים אינם מתלוננים מחשש שהתלונה לא תטופל או גרוע מכך- הקריירה שלהם תפגע אם ידווחו. במקרים רבים, אפילו במקומות העבודה הטובים ביותר, המסר שהעובדים מקבלים הוא שלחברה לא אכפת. מסיבה זו, צריכה להיעשות השתדלות מיוחדת מצידם של אנשי משאבי האנוש של החברה כדי לוודא שהעובדים יודעים שיש כתובת אמיתית ונטולת פניות למקרים מהסוג הזה, כתובת שתטפל ברצינות בתלונה שלהם מבלי שינזקו. מתן כלי דיווח אנונימי לעובדים שולח מסר חזק ממחלקת משאבי האנוש שאכפת לנו, אנחנו כאן ואנחנו מקשיבים. זה רק חלק אחד מהמשוואה. החלק השני הוא פעולה. מחלקות משאבי אנוש צריכות להנהיג מדיניות אפס סובלנות ולאכוף אותה בעת הצורך.

חג גאווה שמח ומכליל!