רוני זהבי, מנכ”ל הייבוב
עם האינפלציה הגואה (אף כי קצב העלייה ירד מעט בחודש האחרון) וכאשר מיתון עולמי אורב לנו ממש מעבר לאופק, הלחץ מורגש היטב בחברות ואצל אנשים בכל מקום. ישנן חברות שקיבלו החלטה קשה לפטר אנשים בשבועות האחרונים של 2022 ותחילת שנת 2023. בחברות אחרות חורקים שיניים ובודקים איך אפשר לעגל פינות ולהגדיל את היעילות והתפוקה מבלי להקריב את הטאלנטים שגויסו בעמל רב.
בין אם הונהגו בארגון פיטורים ובין אם לא, האנשים בארגון הם עדיין הכוח המניע מאחורי הצמיחה וההצלחה העסקית בטווח הארוך. שמירה על שביעות הרצון של העובדים חייבת להישאר בראש סדר העדיפויות – וכמו העסקים, גם האנשים מרגישים את התקופה הכלכלית המכריעה הזו. הם עשויים לבקש העלאות שכר ולמצוא עבודה חדשה אם לא יזכו בהן.
האם עיכוב העלאות שכר על בסיס ביצועים יעכב את הצמיחה של החברה?
מנהלים בחברות עשויים למצוא את עצמם בפני דילמה בבואם להחליט לגבי העלאות שכר על בסיס ביצועים. מצד אחד, הקפאת שכר וקיצוץ בבונוסים נראים דרך טובה להגן על שורת הרווח של העסק. מצד שני, תמריצי תגמול אסטרטגיים הם קריטיים לשימור הטאלנטים החשובים, שחברות עמלו כל כך קשה למצוא בשנים האחרונות.
בקיצור, זה מסובך. לכן, נצלול אל תוך המורכבויות שאיתן מתמודדים עסקים מודרניים לגבי תגמול, ונידון בגלוי בהיבטים של מנהיגים בתעשייה (מנהלי כספים, מנכ”לים ומנהלי תהליכים) להביא בחשבון כדי לקבל החלטה אם להעניק העלאות שכר על בסיס ביצועים או להקפיא אותן.
ממה נובעת הקפאת העלאות שכר על בסיס ביצועים?
בסופו של דבר, הקפאת העלאות שכר על בסיס ביצועים נובעת מאי הוודאות סביב הצמיחה. באופן טבעי, אי יציבות בשוק מגבירה את אי הוודאות לגבי עתידם של עסקים.
לפי אדם בארנט, שותף בחטיבת פתרונות ההון האנושי ב-Aon, “העלייה באי הוודאות הכלכלית ובהבדלים המשמעותיים בין כל התחומים בשוק הופכת את תכנון העלאות השכר לקשה במיוחד השנה.” כלומר, הקושי להחליט מהי האסטרטגיה הטובה ביותר עבור העסק הוא תופעה נפוצה למדי.
כדי להבין טוב יותר איך לגשת להעלאות שכר על בסיס ביצועים או להקפאתן, כדאי להתבונן בכמה מדדים להשוואה מהענף ולבחון כיצד ארגונים אחרים חושבים.
מהם הנתונים ההשוואתיים לגבי ממוצע העלאות השכר על בסיס ביצועים לשנת 2023?
לפי הנתונים של SHRM, “שוק העבודה והלחץ האינפלציוני” גורמים “לעלייה גבוהה מהמצופה בשכר”. בשנת 2023, חברות בארה”ב צפויות להעלות שכר בשיעור ממוצע של 4.6%. זוהי עלייה לעומת שיעור ממוצע של 4.2% בשנת 2022. והסיבה לכך? לחץ אינפלציוני ו”האתגרים המתמשכים של מציאת עובדים ושימורם.”
מחקר של הייבוב שנערך בדצמבר 2022 חושף נתונים מעמיקים יותר: מתוך 300 מנהיגים בתחום משאבי האנוש ברחבי העולם שהשתתפו בסקר, 66% דיווחו שבארגונים שלהם מתכננים להעלות את השכר בחודשים הקרובים בשיעור של 1% עד 5%. רק 14% מהחברות מתכננות הקפאת שכר.
בין אם מתכננים להקפיא את השכר או להעניק העלאות, חשוב מאוד לשאת עיניים אל הגורם האמיתי שדוחף את החברה קדימה. כלומר, שביעות הרצון של העובדים חייבת להישאר בעדיפות עליונה.
כפי שהדגישה האטי ג’והנסון, ראש תחום המחקר בנושא נתוני תגמול ב-WTW, בתגובה לנתונים של SHRM: “חברות משתמשות בקשת רחבה של אמצעים כדי לתמוך בעובדים בתקופה הזו… על ארגונים לתעדף את פעולותיהם בהתאם לצרכים של המעסיקים והעובדים גם יחד, ולשים לב לנתוני השוק כדי לבצע שינויים באופן מושכל.”
הכנסת העובדים בסוד העניינים
אחד הדגשים העיקריים במתן מענה לצורכי האנשים ובשמירה על שביעות הרצון שלהם, בכל גישה שנבחרת לגבי העלאות שכר על בסיס ביצועים, הוא שקיפות וכנות לגבי מצב העסק. חשוב למנוע מהעובדים הפתעות, ולספר להם מה קורה ומדוע.
כדאי שאנשים ידעו על מה דנים בישיבות דירקטוריון ובישיבות ההנהלה בארגון. לא פחות חשוב, הם צריכים לדעת שמניעת ההעלאות על בסיס הביצועים לא נובעת מזלזול או מהקלת ראש: היא נועדה לשמור על העסק ועל המשרות שלהם. אולי זה נראה מנוגד להיגיון, אבל מדובר פשוט במספרים, במיוחד בסטארטאפים שצומחים במהירות ותלויים הן במימון משקיעים והן בהכנסות כדי להמשיך לפעול.
פריסת המשאבים העסקיים בעולם העבודה המודרני
בכלכלה העולמית כיום, המציאות היא שבריאותם של עסקים נמדדת על בסיס הצמיחה שלהם, לא ניתן באמת להצליח כשעומדים במקום. כיוון שחברות מודרניות רבות תלויות במימון משקיעים לצד ההכנסות כדי להישאר רווחיות, האסטרטגיה העסקית עשויה להיות עוד יותר מורכבת. המורכבות עולה כשמוסיפים לכך רמות שיא של אינפלציה ותחזיות למיתון מאיים, במיוחד כשמדובר במתן העלאות שכר על בסיס ביצועים.
לרוב, נוסחאות לצמיחה עסקית אינן כוללות העלאות שכר על בסיס ביצועים. כדי לשמור על המשרות של אנשים, על מנוע הצמיחה של העסק ועל אמון המשקיעים, מנהיגים צריכים להתרכז בנחישות בהדגמת צמיחה, יעילות ופרודוקטיביות מוגברת מבלי להעלות את גובה הלהבות של ההוצאות על השכר של העובדים הקיימים בחברה.
אחת הדרכים לעשות זאת היא הגדלה של מצבת כוח האדם והתרחבות לאזורים גיאוגרפיים חדשים. זהו המפתח להגדלת המכירות, ההכנסות, הפיתוח העסקי והרווח. כאשר עסקים מציגים השקעה באפיקים האלו, במיוחד בזמן האטה כלכלית, אמון המשקיעים גדל והמשרות נשמרות ואף ניתן לגייס עוד עובדים לחברה כדי שבכל זאת נוכל לעזור לה לצמוח.
כמו כן, כך ניתן למנוע שחיקה אצל העובדים הודות לביטול הצורך בהגדלת עומס העבודה – בין אם מדובר בעבודה של תפקידים שממתינים לגיוס או של קולגות שפוטרו. בסופו של דבר, הגדלת מצבת כוח האדם והיתרחבות גלובלית מונעות את העלויות הגבוהות של תחלופה וגיוס.
מבחינת התקציב, מדובר במתמטיקה פשוטה. לדוגמה, העלאת שכר על בסיס ביצועים ל-500 עובדים קיימים עשויה לעלות כמו גיוס 20 עובדים חדשים בתפקידי מכירות או שירות לקוחות. כוח האדם החדש שייצטרף הוא בדיוק מה שהחברה צריכה כדי להגדיל את שביעות הרצון של הלקוחות ואת ההכנסות. במילים אחרות, זהו המפתח להדגמת הצמיחה העסקית.
האטה כלכלית וניהול ממוקד באנשים
ההחלטה אם להעניק העלאות שכר על בסיס ביצועים בשנת 2023 תלויה באקלים הכלכלי ובמצב הפיננסי של העסק. כדי לקבל החלטות מושכלות, מקבלי ההחלטות בדיונים על העלאות שכר מבוססות ביצועים צריכים לשאול שאלות קשות ולהישען על נתונים:
- מה אורך הנשימה יש לנו לפני שניאלץ לעשות קיצוצים קשים?
- מהו תזרים המזומנים שלנו?
- מהו מסלול הצמיחה שלנו, ואיך אנחנו מתכננים להשיג את מטרות הצמיחה שלנו?
- את מי נוכל לזהות כאנשים קריטיים למאגר הטאלנטים שלנו ולצמיחה של העסק?
ברוח השקיפות, חשוב ליידע את האנשים מהן התשובות לשאלות הללו, ומדוע התקבלה ההחלטה על העלאות שכר על בסיס ביצועים לכאן או לכאן. אם נאלצים להקפיא את השכר, חשוב לזכור שתגמול לא חייב להיות תמיד רק בכסף.
דרכים יצירתיות יותר לתגמל אנשים
אנשים מצפים לאיזון בית-עבודה. אם הם מרגישים לחץ רב מדי, הארגון יסבול מההשלכות של שחיקה, ויפסיד יותר. הנוסחה המנצחת היא שמירה על שביעות הרצון של העובדים באמצעות הטבות שמעבר לתגמול כספי.
אנשי המקצוע של היום מעריכים מגוון רחב של הטבות ותגמול. אם רמת המעורבות שלהם גבוהה והם מתייחסים לעבודתם ברצינות, הם יבינו מדוע הוחלט להקפיא את השכר, ויעריכו את החלופות. כדאי לדבר עם העובדים ולגלות אילו אמצעים יעזרו להם באיזון בין בית ועבודה, ישמרו על מעורבות גבוהה מצידם ויסייעו להם להיות פרודוקטיביים.
מינוף טכנולוגיות משאבי אנוש יכול גם הוא לעזור: ניתן לשלוח סקרים שוטפים אנונימיים כדי להפיק תובנות לגבי התגמול וההטבות שהעובדים צריכים ורוצים. אולי אפשר להציע לעובדים תוכניות רווחה ובריאות נפשית, גמישות בלו”ז, יותר עצמאות ותוכניות למידה והתפתחות או התפתחות מקצועית?
מה לגבי צמצום עלויות והגדלת הפרודוקטיביות באמצעות שבוע עבודה בן ארבעה ימים? במחקר של SHRM נמצא ש-60% מהארגונים שבהם מונהג שבוע עבודה של ארבעה ימים נהנים משביעות רצון ותפוקה גבוהות יותר אצל העובדים. ניתן לשקול גם מדיניות של ימים ספציפיים ללא פגישות ואפילו ביטול של פגישות קבועות בלו”ז של העובדים כדי למנוע שחיקה (כן, שופיפיי, הכוונה אליכם).
אפשר להציע הטבות כאלו במקום העלאות שכר על בסיס ביצועים ולמנף אותן כדי ליצור אסטרטגיה עסקית מנצחת, שמתמקדת בעובדים, משמרת את שביעות הרצון שלהם, יוצרת אמון אצל המשקיעים ושומרת על הארגון רזה.
מומלצים לקריאה נוספת
אסטרטגיה גלובלית כהכנה להתגברות על המיתון
דרך מצוינת נוספת למיגון מפני שפל כלכלי או אינפלציה תוך שמירה על ארגון רזה וגמיש ככל הניתן היא התרחבות גלובלית.
הפיכת הארגון לרב לאומי היא דרך מרכזית לחבר את אסטרטגיית האנשים למטרות העסקיות של הארגון לטווח הקצר ולטווח הארוך. כשעלויות המחיה וההוצאות העסקיות עולות באזור מסוים, ניתן לצמצם את ההוצאות בקלות כאשר יש אפשרויות באזורים אחרים, שבהם העלויות נמוכות יותר ויש יותר מחפשי עבודה.
לפי המחקר של הייבוב שהזכרנו, זו הסיבה לכך שארגונים מודרניים רבים כבר הפנימו את העובדה שהדרך לצלוח שפל כלכלי היא באמצעות צמיחה: 54% מהמשיבים ציינו שלמרות המצב הכלכלי, הם מתכננים להגדיל את כמות העובדים ב-11% או יותר.
נוסף על כך, 45% מתכננים להתרחב לאזורים גאוגרפיים חדשים. ומה הסיבות העיקריות לכך? מטרות כגון ביסוס צמיחה באמצעות השקעות ושווקים חדשים (48%) ובניית נוכחות גלובלית (21%).
הקמת פעילות במקומות חדשים פותחת שווקים חדשים, מגוונת את הטאלנטים בארגון ומדגימה צמיחה עסקית, מקטינה את הוצאות התקורה ומגדילה את שורת הרווח.
שקיפות וכנות ללא פשרות פותרות את דילמת העלאות השכר המבוססות על ביצועים
השינוי ואי הוודאות הפכו לעובדות קבע בעולם של היום. אין “נורמלי חדש”.
למרות התחזיות של היום, בלתי אפשרי לנבא מה יקרה מחר. שווקים תמיד יחוו מחזורים של עליות וירידות, ואנשים תמיד ירצו לקבל תשובות לגבי העלאות שכר והטבות ולדעת האם יש צפי לפיטורים כשהשווקים נופלים.
כדי לבנות מדיניות נכונה לגבי העלאות שכר על בסיס ביצועים ולהוביל את הטאלנטים החשובים לאורך ריצת המרתון של אי הוודאות בשווקים, נדרשות ידיים רבות, סבלנות וגישה לנתוני תגמולים השוואתיים ולמידע עסקי, וכן המון כנות, אמון ושקיפות.
בסופו של דבר, ההחלטה אם להעניק העלאות שכר על בסיס ביצועים או לעצור אותן תלויה במצב העסק ובאורך הנשימה הכספי שלו, וכן חסינותו של כוח האדם שעליו נשען העסק כדי להשיג הצלחה. המפתח הוא לתמוך באנשים, להפגין הערכה כלפיהם ולבנות אצלם אמון חזק בנוגע למקום שלהם בארגון.
