מאז כניסתם לכוח העבודה, השאירו בני דור המילניום חותם נצחי על עולם העבודה. הם דורשים גמישות ושקיפות וממשיכים לאתגר את כל הענפים לעמוד בדרישותיהם. הם הרסו את הקוביות והקימו אופן ספייס, נטשו את התשע-עד-חמש לטובת לו”ז גמיש ועבודה מרחוק. וחשוב מכול – הם דורשים יותר מהחברות שהם עובדים בהן – יותר שיתוף פעולה, יותר אנושיות ויותר אמפתיה.
עכשיו, הגיע תורו של דור ה-Z לחולל מהפכה. דור ה-Z – ילידי השנים 1996 עד 2009 – הוא הדור המגוון ביותר בהיסטוריה. כבר היום הוא מונה 2 מיליארד אנשים בעולם, והוא צפוי להוות 27% מכוח העבודה הגלובלי עד שנת 2025.
הנה חמישה דברים שחשוב לדעת כדי להניע את דור ה-Z במקום העבודה.
1. הם צריכים ביטחון תעסוקתי ומסלול להעלאה
בעוד שבני דור המילניום שאבו מוטיבציה מתכלית, יותר מאשר מכסף, לבני דור ה-Z אכפת יותר מביטחון כלכלי ותעסוקתי, כך נמצא במחקר משותף שנערך ע”י הייבוב ו-Eight Roads לגבי הדור הצעיר בעולם הטכנולוגיה באירופה. כשנשאלו מה תהיה החברה האידיאלית עבורם, 29% מבני דור ה-Z שהשתתפו בסקר ענו שיעדיפו להצטרף לחברות שיכולות להציע חבילות תגמול בטוחות ומסלול לפיתוח קריירה.
בעוד שמקובל להניח כי גמישות תתרום להישארות של דור ה-Z במקום העבודה, רק 20% אמרו שהחברה האידיאלית עבורם תהיה סטארטאפ עם שיטות עבודה מצוינות וגמישות. תחת זאת, הם שואפים למסגרת ולתגמול, וחייבים לראות לנגד עיניהם מסלול קריירה ברור כדי להישאר מחויבים לעבודתם.
התחושות האלו חזקות אף יותר אצל בני דור ה-Z בארה”ב – 70% מהם ציינו ששכר או תגמול הוא הגורם החשוב ביותר בעת בחירת מקום העבודה.
כמו כן, ניכר אצל בני דור ה-Z ביטחון רב ביכולותיהם המקצועיות. לעומת הצורך של דור המילניום במימוש עצמי במקום העבודה, את בני דור ה-Z מניעות הרוח התחרותית שלהם ותשוקתם להצליח. אפילו לנוכח אי ודאות כלכלית, בני דור ה-Z בטוחים ביכולתם להתקדם במעלה סולם הדרגות – והם נחושים בדעתם לגרום לזה לקרות.
לפי המחקר של הייבוב ו-Eight Roads, כ-27% מבני דור ה-Z ציינו שהשיקול הראשון עבורם בהצטרפות לחברה הוא “פוטנציאל לעתיד”. לא מדובר רק במודל עבודה גמיש או בהזדמנויות להכשרה מקצועית: 37% ציינו שקידום יעודד אותם להישאר במקום העבודה הנוכחי יותר מכול, ו-30% אמרו שחבילת תגמול משופרת תעשה את העבודה.
2. הם צריכים פידבק, ומהר!
על פי מחקרים, המוחות של דור ה-Z התפתחו כדי לעבד מידע מהר יותר. כתוצאה מכך, בני דור ה-Z זקוקים לפידבק תמידי מהמנהלים שלהם. בתגובה לכך, חברות רבות עדכנו את סקר הביצועים כך שיכלול משוב ממוקד ועקבי יותר עם השפעה רבה יותר.
הצורך של דור ה-Z בפידבק הוא חלק מתהליך ההתקדמות המהירה בסולם הדרגות הארגוני, במסגרתו הם משיגים עוד ועוד ככל שהם מתקדמים. ייתכן שזהו ההסבר לנתוני המחקר המשותף שהראו שכ-50% מבני דור ה-Z כבר נמצאים בתפקידים ניהוליים, למרות גילם הצעיר.
3. דור ה-Z הוא דור יזמי
“אחת הדרכים הטובות ביותר שבהן מנהלים יוצרים חיבור עם דור ה-Z היא לשאול אותם איך הם היו בונים מוצר או שירות או מפתחים תהליך,” אמר פול קארני, סופר ומרצה בנושא מגמות בעולם יחסי האנוש. “לדור ה-Z יש יכולות מדהימות לאסוף מידע, לעבד אותו ולנקוט פעולה. כשמאפשרים להם לשתף רעיונות קורים דברים מופלאים.”
לפי מקורות מסוימים, 72% מבני דור ה-Z רוצים להקים עסק משלהם. בעבודה, מצפים בני דור ה-Z לשטף בלתי פוסק של פרויקטים חדשים ומרגשים והזדמנויות להתפתחות. הם לא מאמינים שצריך שנים של ניסיון כדי להוכיח את עצמם או כדי להיות מעולים בעבודה (ודי ברור למה, כשחושבים על תלמידי הקולג’ הטכנולוגיים בסווטשירט שעליהם הם גדלו). הם מאמינים בכוחם של רעיונות טובים, חדשנות ועבודה קשה, שיביאו להגשמת החלום.
זה מסביר מדוע 24% מבני דור ה-Z שנדגמו במחקר המשותף רוצים לעבוד אצל מותג טכנולוגי מוביל, ומדוע 19% רוצים לעבוד בסטארטאפ עם מימון רחב. ניתן להזין את המוטיבציה של בני דור ה-Z באמצעות עבודה מבוססת פרויקטים. כך הם מקבלים את הבעלות שבה הם מעוניינים על אותם פרויקטים, ואת המרחב להעלות רעיונות ולראות את ההשפעה שלהם על החברה.
4. הם מעדיפים תקשורת פנים מול פנים
למרות שגדלו כשטלפון נייד צמוד להם ליד, 53% מבני דור ה-Z מעדיפים תקשורת פנים אל פנים מאשר הודעות טקסט או אימיילים. חשוב להקצות זמן לפגישות פיזיות איתם. כיוון שהם כל כך רגילים לעבד במהירות כמויות עצומות של מידע, הם רוצים להבין את התמונה הכוללת. אין צורך להירתע מלבשר להם חדשות רעות, כגון פיטורים או כשל במוצר.
בעוד שהגמישות חשובה לדור ה-Z, הם לא רוצים בהכרח לעבוד תמיד מהבית. למרות המגפה, שהעלתה את הפופולריות של עבודה מהבית, דור ה-Z הוא לא לגמרי דור של עבודה מהבית. למעשה, דור ה-Z מעוניין לבלות במשרד.
על פי המחקר המשותף, 17% מבני דור ה-Z ציינו שהם לא אוהבים שאין להם מספיק זמן במשרד, ושעבודה מרחוק פוגעת במעורבות שלהם. נוסף על כך, 15% אמרו שאין להם מספיק הזדמנויות לבנות מערכות יחסים עם יתר הצוות כשהם לא נמצאים פיזית בעבודה.
עבודה מרחוק יכולה למנוע מהם לפגוש קולגות, לשתף פעולה פנים אל פנים ולקבל את ההכשרה המעשית מעובדים ותיקים – והם זקוקים לה כדי לבנות את הכישורים שיאפשרו להם להתקדם בקריירה. מה מוסר ההשכל? כדי להפיק יותר מבני דור ה-Z ולשמור על מעורבות גבוהה אצלם, כדאי להציע להם יותר הזדמנויות למפגשים פיזיים בעבודה.
מומלצים לקריאה נוספת
5. הם רוצים גישה שקופה והוליסטית לעבודה
בני דור ה-Z רוצים לעבוד בחברות שמאמינות במודל עבודה שקוף, שמספק חוויית עבודה הוליסטית יותר. הם גדלו “בעולם של מידע מושלם”, שמספק תשובות מיידיות למדי “לרוב השאלות של החיים בלחיצת כפתור.” כדי להפיק את המרב מעובדים בני דור ה-Z, על מקומות עבודה להראות לדור הצעיר הזה בדיוק לאן מועדות פניהם, ואיך הם משתלבים במטרות ובמשימה של הארגון. זה נכון לגבי הכול – החל מתהליך הגיוס ועד למסלול הקריירה שלהם.
כדי לצלוח את האתגר, חברות יכולות לשקול גישה אחרת לתהליך הגיוס. במקום לעבור על קורות חיים ולקיים ראיונות אחד על אחד עם מועמדים, אפשר לנסות לשלב בראיונות סימולציות מהתפקיד, שיכללו עבודת צוות כדי להשלים משימה דחופה. בני דור ה-Z ייענו לאתגר וירגישו במהירות שהם כבר חלק מהצוות.
למקומות… הם מגיעים
דור ה-Z הוא אחד הדורות המגוונים ביותר בהיסטוריה, ובהחלט מבעלי המוטיבציה הגבוהה ביותר. בני דור ה-Z כבר התחילו להטביע את חותמם על עולם העבודה הודות לגיוון, לחדשנות ולהתלהבות שלהם – וכמובן בזכות הדחף שלהם להצליח מעל הכול. חברות שהתחילו לחשוב מחדש על אסטרטגיית כוח האדם שלהן כדי ליהנות מהעוצמה של דור ה-Z כבר קוצרות את הפירות ונהנות מהשינוי החיובי.
