האתגרים העיקריים של סמנכ”לי משאבי אנוש בשנת 2023 והדרכים לפתור אותם

אין ספק שהשנים האחרונות היו קשות לכולנו. חברות והאנשים שבהן נשאו בנטל שנגרם מרצף של אתגרים בקנה מידה עולמי, ולאנשי משאבי אנוש לא הייתה הפוגה לרגע.

בכל העולם, סמנכ”לי משאבי אנוש וסמנכ”לי אנשים מופקדים על המשימה הלא פופולרית של הובלת הארגון בתקופות טובות ורעות כאחת כדי לשמור על שביעות הרצון של העובדים ועל תפקוד העסק.

כששפל כלכלי נוסף נראה באופק, האתגרים ממשיכים להגיע. עבור סמנכ”לי אנשים שמגבשים אסטרטגיות מנצחות לשנה הקרובה, כדאי להתמקד בשלושת התחומים הבאים, כדי לסייע בהשגת מטרות משאבי האנוש בארגון ובהתמודדות עם האתגרים העיקריים.

אתגר מס’ 1: התאמה בין צורכי הארגון וצורכי האנשים

לעיתים קרובות, מוצאים את עצמם סמנכ”לי משאבי אנוש וסמנכ”לי אנשים בליבה של התנגשות בין סדרי עדיפויות שונים. מצד אחד, ההנהלה הבכירה מתמקדת, כמובן, בהשפעה שתהיה לאסטרטגיה העסקית הרחבה על ההכנסות ובתרומתה לשגשוג של החברה בתקופות כלכליות קשות.

מצד שני, על סמנכ”לי אנשים למצוא דרכים לצמצם את השחיקה אצל העובדים, להתמודד עם עלייה בהיקף העבודה במקרה של פיטורים או הקפאת גיוסים, ולשמר את הטאלנטים בארגון למרות הקפאת העלאות שכר ועלייה דרמטית ביוקר המחיה.

הפתרון: לחשוב בגדול

במקום לראות את ההתנגשות בין המטרות האלו, אפשר להסתכל עליהן כשני רכיבים בתוך אותה אסטרטגיה עסקית שממוקדת באנשים. מובן שכל תוכנית צריכה להתחיל בצרכים של החברה, בין אם הם צמצום עלויות או הגדלת תפוקה, אך לעיתים קרובות מטרות אלו יכולות להשתלב באופן חלק עם יצירת תרבות תומכת שמתמקדת באנשים.

רעיונות לדוגמה:

• צמצום שטח המשרד הדרוש. 69% מהחברות בארה”ב סגרו לחלוטין את המשרדים בשנים האחרונות, כדי לתמוך בעבודה מרחוק ולחסוך כסף. צריך לחשוב איך העיצוב של המשרדים משפיע על רווחת העובדים, וניתן להקצות את התקציבים שייחסכו לתגמול והטבות משופרים שיגדילו את שביעות הרצון של העובדים. והתוצאה? תפוקה ומעורבות גבוהות יותר לצד התנהלות עסקית גמישה יותר.
• הרחבת הגיוס לגיוס גלובלי. התרחבות בין-לאומית למדינות ואזורים פחות יקרים יכולה לסייע לחברה לצלוח את הסערה הכלכלית. כמו כן, היא יכולה להגדיל את הגיוון בכוח העבודה. זו אסטרטגיה אפקטיבית לשמירה על ארגון רזה, לגמישות רבה יותר ולצמצום ההוצאות, מבלי לאבד פונקציות עסקיות קריטיות.
• • השקעה בפיתוח כוח האדם באמצעות תוכניות שוויון, גיוון והכלה מתקדמות. השקעה בניידות פנים-ארגונית יכולה להיות דרך מצוינת לחסוך בעלויות גיוס תוך כדי תמיכה בהתפתחות האישית של העובדים. סיוע לאנשים ברכישת כישורים חדשים ובשיפור הכישורים הקיימים יוביל לשיעור גבוה יותר של שימור עובדים, ישפר את התפוקה ויהווה חלק חשוב בתכנון ההמשכיות בארגון.

אתגר מס’ 2: היברידי או לא היברידי

לאחר המהפך בעבודה מרחוק בשנת 2020, לא מפתיע שארגונים רבים ממשיכים לחפש את האיזון האידיאלי בקביעת מדיניות עבודה היברידית.

מה התצורה הטובה ביותר לארגון ולאנשים שלכם? כשמנסים לפצח את האתגרים של עבודה היברידית, כדאי לשקול:

• כמה ימים בשבוע מצופה מאנשים לעבוד מהמשרד
• האם אנשים יוכלו לבחור בין כמה אתרים
• האם צוותים צריכים להיפגש פנים אל פנים באופן קבוע
• מה יהיו ההבדלים במדיניות בין צוותים שונים ואזורי פעילות שונים
• באילו כלים ניתן להשתמש כדי לתמוך בעבודה היברידית אפקטיבית

כמו כן, סמנכ”לי אנשים עלולים להיתקל בהתנגדות חדשה לעבודה במשרד: כאשר עובדים מצוינים יביעו התנגדות להגיע למשרד, בניגוד למדיניות החברה, איך מגיבים?

הפתרון: תיאום ציפיות ושיפור התקשורת

• הגדרת ציפיות מציאותיות והוגנות שיאפשרו לעובדים ולמנהלים להתחבר אליהן. הגדרה מפורשת מי צריך להגיע למשרד ומתי, והיכן צריכה להתקיים כל פעילות, תתרום לגיבוש מדיניות ברורה. כך, יהיה לכולם קל יותר לפעול כמצופה.
• תקשורת ברורה בין צוותים מרוחקים. בעולם של ניהול כוח עבודה גלובלי, יש חשיבות עליונה לתקשורת אפקטיבית. כדאי לחשוב מהם הכלים הטכנולוגיים שנחוצים לעובדים, לבנות אסטרטגיה לגבי תדירות הפגישות בין עובדים ומנהלים ולהגדיר איזה מידע יהיה נגיש לכולם.
• תכנון מדויק של המשרד. תכנון מחדש של המשרדים והמתקנים בהם יכול לחולל הבדל של ממש, לשפר את תפוקת העובדים ולעודד אותם להגיע למשרד.

אתגר מס’ 3: תמרון בנבכי חוקי שקיפות השכר

שקיפות שכר נמצאת על סדר היום בכל העולם, ולעיתים קרובות על מנהלי משאבי אנוש למצוא דרכים להתאים לדרישות חקיקה חדשות בתחום. באוסטרליה ובאיחוד האירופי, כמו גם בקולורדו, בוושינגטון ובניו יורק שבארה”ב, חוקקו לאחרונה חוקים חדשים בנושא שקיפות שכר.

שינויים אלו מביאים עימם מספר אתגרים: הן לאנשים והן לארגונים לא נוח לחשוף נתונים, עובדים קיימים עשויים להתקומם על שכרם של מצטרפים חדשים, וקיים קושי לאזן בין תקציבים מצומצמים ובין הסיכון לאבד טאלנטים מובילים.

הפתרון: בהירות והטבות

• תקשורת כנה ושקופה בנושא השכר בכל הרמות בארגון. ניפוץ הטאבו בנושא שכר הוא צעד חשוב עבור כולם: כדאי לעודד מנהלים לדון בנימוקים לשכר, ולשקול להטמיע הטבות גמישות או צ’ופרים היכן שניתן.
• זכרו את היתרונות של שכר שוויוני והביעו בפתיחות תמיכה בשוויון מגדרי וביחס שווה לכל העובדים בארגון.

הגיע הזמן לשיחות החשובות

כמנהלי משאבי אנוש, חשוב להתבונן תמיד בתמונה הכוללת במקביל לתכנון האסטרטגי ולהתמודדות של הארגון עם אתגרים קיימים וחדשים.

בעזרת התבוננות באתגרים העיקריים כיום והחלטה איך להגיב אליהם אפשר לסלול את הדרך הנכונה. הכלים הנכונים וכיוון ברור יסייעו לארגון להתכונן לקראת עתיד טוב יותר.