כיצד לנהל את משאבי האנוש בהייטק לאור החשש ממיתון והאטה כלכלית

כולם מדברים עליו, בין אם בלחישה במסדרונות או בכותרות בעיתונות הכלכלית. דנים אם אנחנו ממש בפתחו או שמא נצליח לחמוק ממנו. מה שבטוח זה שמיתון בשוק העבודה בכלל ובשוק ההייטק בפרט, מטריד את מנוחתם של מעסיקים ומועסקים ונראה שיש להם סיבה לחשוש.

על פי עיתון גלובס, שיזם כנס שלם בנושא “כלכלה בטלטלה” בחודש יוני 2022 העולם עומד בפני מיתון והתקופה הקרובה צפויה להתאפיין בתנודתיות גבוהה בשווקים, בהמשך עליית ריביות ע”י הבנקים המרכזיים ובהאטה בזרימת ההון, כל זאת על רקע מערכת בחירות נוספת שעומדת בפתח. גם בענף ההייטק הישראלי נרשמת האטה, אחרי תקופה ארוכה של הנפקות וגיוסים חסרי תקדים ובשיאי גיוס עובדים גם בכמות וגם בהוצאה הכספית הנדרשת כבר במאי השנה העריך בעתון כלכליסט הפרופ’ קנת רוגוף, שהיה הכלכלן הראשי של קרן המטבע הבינלאומית, שישנם סיכויים משמעותיים למיתון באירופה, בארה”ב ובסין גם יחד. לדידו, אמנם המשק הישראלי נמצא כעת במצב מצוין, אבל כאשר שלוש הכלכלות החשובות בעולם ייקלעו לסערה, הגלים יכו גם בנו.

כולנו יודעים טוב מאוד מה המשמעות של גלים כאלה על משאבי האנוש בארגון. אף אחד לא רוצה לחשוב על השפעת המיתון על העובדים, אבל כפי שאמרה לי פעם קולגה שעובדת שנים רבות בהייטק- כשהכפיות במטבחון הופכות לבוחשנים, כולם יודעים שהפיטורים קרבים. ואכן, מספר חברות הייטק הודיעו לאחרונה על פיטורים רחבים. גם אם מדובר בצבר מקרי של ארועי פיטורים שהם חלק בלתי נפרד מהפעילות בשווקים, הרי שיש להם השפעה על התחושות ומכאן על השמועות שמתחילות לרחוש במסדרונות חברות ההיטק.

1. היערכו מראש

לא משנה מה תחליטו לעשות ברמה הארגונית, היערכות מראש תבטיח שתהיה לכם תוכנית מגרה מוכנה לפעולה ולא תתפסו לא מוכנים. מנקודת המבט של העובדים, אין דבר יותר גרוע מהנהלה שאינה בטוחה במהלכים ובמסרים שלה. זה יוצר חוסר וודאות וחרדה אצל העובדים. גם אם אתם מתכננים לפטר וגם אם לא, המסרים שעוברים לעובדים נשלטים בידי רב סרן שמועתי ואין לכם שליטה עליהם. זה מתכון בטוח לכאוס ארגוני ואפשר להמנע מכך. שבו כבר היום ודונו על תרחישים אפשריים ומה המשמעות שלהם בהקשר של מאבי האנוש בארגון. נהלו את התהליך, אל תתנו לו לנהל אתכם.

2. שתפו את העובדים בקבלת ההחלטות

העובדים שלכם הם פוטנציאל ידע ותובנות בלתי נדלה. אם תשתפו אותם בקבלת ההחלטות, ייתכן מאוד שהם יעלו רעיונות יצירתיים לפתרון המשבר ברמה הארגונית. אולי הם מעדיפים שתעשו הורדת שכר כוללת על פני פיטורים? אולי חופשה ללא תשלום? אולי יש תהליכים ארגוניים זוללי תקציב שאתם לא מודעים אליהם שאפשר לייעל? כמנהלי משאבי אנוש זה דורש הרבה אומץ לשים מולכם מראה שכזו, אבל זה בדיוק מה שייבדל אתכם מול ארגונים אחרים שפשוט יפטרו עם כל ההשלכות של צעד כזה. אם לא מצאתם פתרונות משביעי רצון, לפחות נתתם לעובדים להרגיש שהיה להם חלק בהחלטה. זה יכול להקל על מהלך של פיטורים אם בסופו של דבר תחליטו עליו.

3.  אל תמהרו לפטר

פיטורים הם המוצא האחרון. יש להם כל כך הרבה השלכות שליליות על הארגון, על המשק וכמובן על העובדים שכדאי להמנע מהם כמעט בכל מחיר.

עבור העובדים זו טראומה לכל דבר. לאבד עבודה ולהיות מובטל לתקופה ארוכה זו טראומה פסיכולוגית וטראומה כלכלית, והשניים שלובים זה בזה . גם עבור מי שלא פוטרו אבל נשארים בארגון שבו היו פיטורים, מדובר בסיטואציה קשה נפשית שתחילתה באי וודאות וחששות כבדים, פרידה מחברים לעבודה ולעתים תחושות של אשם על כך שאחרים פוטרו והם לא. פעמים רבות מדובר גם בשינוי ארגוני נרחב שמחייב אותם לעבור תפקיד או לקבל סמכויות נוספות של אלה שפוטרו.

4. חפשו חלופות יצירתיות

זמנים קשים מחייבים חשיבה מחוץ לקופסא.

נסו למצוא חלופות לפיטורים: הפחתת שכר לתקופה מסויימת, שינוי ארגוני שיחזק מחלקות עם ביצועים נמוכים, עידוד עובדים לקחת חופשה ללא תשלום עד יעבור זעם,  מיזוג עם חברה אחרת או כל פתרון אחר שעשוי לסייע לכם לעבור את המשבר. כולנו יודעים שגם הגל הזה יעבור, רק שצריך לצאת ממנו עם כמה שפחות זעזועים בלתי הפיכים.

5.  מפטרים?- בכבוד, ברגישות ובהוגנות

בכל פעם שאתם מפטרים אתם פוגעים בתרבות הארגונית שלכם.  אי הוודאות שלפני, החרדה שבמהלך והשינויים שאחרי, מייצרים במקרים רבים אבדן אמון בחברה ובהנהלה שלה וזהו כר פורה לשלל תחלואים ארגוניים. ברמה האישית, לכל עובד מפוטר יש רגשות ואגו וחברים ומשפחה שהוא צריך לבשר להם על הפיטורים וכמובן יש לפיטורין השפעה על המהלך הכלכלי של חייהם (למשל שכירות ומשכנתא).  אנחנו אף פעם לא יודעים עם מה עוד העובד מתמודד בחיוו הפרטיים ואילו השלכות יכולים להיות לפיטורים על כך.

בנוסף, כל עובד שאתם מפטרים הוא לקוח פוטנציאלי, ממליץ או עובד לעתיד ולכן יש חשיבות עצומה לבצע תהליך פיטורים מאורגן ואנושי ולוודא שלכל אורך התהליך, מתייחסים לעובדים בכבוד וברגישות, השתדלו לתת לעובדים המפוטרים את חבילת ההטבות הטובה ביותר שאתם יכולים.

6. הציעו למפוטרים שירותי OUTPLACEMENT

כחלק מתהליך פיטורים מסודר ואנושי, מומלץ בחום להתשמש בשירותי אאוטפלייסינג המסייעים לעובד מפוטר להתמודד עם המצב שנקלע אליו ולמצוא עבודה חדשה. שירותים כמו- ליווי ותמיכה בעיבוד תהליך הפיטורין, הגדרת כיווני קריירה, כתיבת קורות חיים ופרופיל לינקדאין, הכנה לראיונות עבודה ומתן כלים לחיפוש עבודה ניתנים בדרך כלל על ידי חברות שמומחיות לנושא מטעם החברה המפטרת כחלק מ”חבילת הפיטורים”. שירות התעסוקה הישראלי ממליץ על מתן ההטבה הזו בעת פיטורין שכן אלה יכולים יכולים להועיל לכל הצדדים מבחינה כספית, מקצועית ורגשית, ולעתים קרובות יותר להבטיח סיום שליו של יחסי עבודה. יש המון חברות שמגייסות עדיין ורוב הסיכויים שהעובדים שאתם מוותרים עליהם רצויים מאוד בחברות אחרות, תעזרו לשדך בין חברות שמגייסות לבין העובדים שלכם בצורה חכמה. אספו רשימות של חברות מגייסות ממנהלות גיוס אחרות ותנו לעובדים  שמהם אתם נפרדים, לינקים למשרות ולעבודות

7. שמרו על עצמכם

בתוך כל זה, זכרו שגם אתם כאנשי משאבי אנוש עוברים טלטלה גדולה. זו טראומה לא פחות גדולה לפטר עובדים, לא כל שכן לפטר עובדים רבים מסיבות שאינן מקצועיות. בנוסף, זה לא פשוט להמשיך ולנהל אנשים לאחר מהלך של פיטורים מסיביים. לכן, וודאו שאתם מקבלים גיבוי, ליווי ועזרה. אם צריך, אל תהססו לפנות לעזרה מקצועית.