ביטחון תעסוקתי ומסלול התקדמות ברור בראש סדר העדיפויות

במשך שנים רבות התמקדו חברות ההייטק בלגייס את מיטב המוחות. גיוס העובדים הנכונים ושימורים הופך מורכב משנה לשנה, ומתחילת שנת 2022 נהיה מורכב אף יותר שכן נוצר מחסור עצום באנשים מיומנים ומתאימים.

בשנים 2020-2022 התפתחה אפשרות העבודה הגמישה (עבודה היברידית, עבודה מרחוק, עבודה במקומות שונים בעולם, 4 ימי עבודה במקום 5, ועוד) בתור כלי משיכה ושימור עובדי הדור הצעיר שחיפשו איזון עבודה- בית, פחות נסיעות ויותר גמישות. מתברר שעבור הדור הצעיר בהייטק יש לעבודה גמישה גם חסרונות, למשל חשש שלא יכירו אותם, פחות אפשרויות חיבור לעמיתים ופחות הזדמנויות ללמידה מקולגות ולהתפתחות.

לפי מחקר שערכנו לאחרונה בקרב צעירי אירופה העובדים בהייטק, חשוב שחברות ההייטק יקדישו את מירב תשומת הלב לפיתוח עובדי הדור הצעיר  (YOUNG GENERATION IN TECH – YGIT) בדגש על מסלולי התקדמות ברורים וביטחון תעסוקתי, על מנת לשמר ולפתח את הכישרונות שכה יתקשו לגייס.

את מי שאלנו?

סקרנו 2,005 בני 20-30 ברחבי אירופה כדי להבין את המניעים שלהם, מה הם מחפשים במקום העבודה ואת ציפיות התעסוקה העתידיות שלהם. המדינות כללו את בריטניה, אירלנד, הולנד, גרמניה, שוודיה, צרפת, וספרד.

התעשיות שנדגמו

כל המשיבים בסקר מועסקים כיום במשרה מלאה בתעשיות הבאות: Consumer Tech, Fintech, Gaming, Hardware, Health Tech, Internet, Mobile Application, SaaS, Tech Software.

מה מצאנו?

תובנה ראשונה– ביטחון תעסוקתי נמצא בראש סדר העדיפויות של צעירים בהייטק בבואם לקבל החלטות הנוגעות לקריירה שלהם.

יותר ממחצית מהעובדים הצעירים דיווחו על שינוי בתוכניות הקריירה שלהם כתוצאה מהמצב הכלכלי. 18% מקרב העובדים באירופה שינו לחלוטין את התוכניות שהיו להם לגבי קריירה וחיפוש עבודה מסיבה זו וכמעט שליש מהעובדים הצעירים באירופה מעריכים שיפוטרו בקרוב (27%).  25% מהנשאלים מעידים שביטחון תעסוקתי בתפקיד הוא המוטיבציה שעמדה בבסיס ההחלטה שלהם לעבוד בחברה בה הם עובדים כיום.

ממצא זה מסמן את הצורך ביצירת אווירה ארגונית שמחזקת את תחושת הביטחון התעסוקתי הן בקרב עובדים קיימים והן בקרב מועמדים לעבודה חשוב במיוחד להיות בקשר שוטף עם עובדים צעירים העובדים מרחוק.

תובנה שנייה-כשליש אינם מרוצים מחוויית העבודה

35% מקרב עובדים שאינם מנהלים ו-30% בסך הכל, דיווחו כי הם חשים שחווית העבודה שלהם היא מתחת לציפיותיהם. למעלה משליש מהעובדים שאינם מנהלים דיווחו על ניסיון רע במקום העבודה ו-24% מהמנהלים (!) אינם מרוצים מחוויית העבודה שלהם.

חוויית העבודה ושביעות רצון, הוכחה מאז ומתמיד כקשורה לתפוקה ארגונית ולשימור עובדים ומכאן שממצאים מהסוג שמצאנו מחייבים התייחסות בתוכניות העבודה לניהול האנשים , לפיתוחם ושימורם.

תובנה שלישית- מודלים גמישים לעבודה הם מקור מתח במקום העבודה

על אף שרבים מהעובדים הצעירים בהייטק דורשים ונהנים מהסדרי  העבודה הגמישה, (80% מהם עובדים בעבודה גמישה) ורבים מהם אף ציינו שהחברה האידיאלית לעבוד בה היא סטארטאפ עם סידורי עבודה גמישים, מסתבר שאי הימצאות במשרד פוגעת במעורבות ובמערכות היחסים בעבודה. כמנהלים, עלינו לחשוב כיצד נוכל לבנות תחושה חזקה יותר של קהילה גם במסגרת של עבודה גמישה.

תובנה רביעית-הצלחת החברה מהווה מניע להצטרפות והשארות

מנהלים צעירים מייחסים חשיבות גבוהה לצמיחה והצלחה של החברה שלהם (51%), אף יותר מעובדים שאינם מנהלים (41%). 

מנהלים צעירים מודעים יותר למצב החברה, והפוטנציאל שלה להצליח, ולכן זה חשוב להם יותר מעובדים שאינם מנהלים. הביטחון התעסוקתי שלהם גובר ככל שהם בטוחים יותר במצב החברה. כשנשאלו מה יהווה עבורם חברה אידיאלית שבה היו רוצים לעבוד, ענו 29% מהם כי זו תהיה חברה שתעניק להם חבילת שכר בטוחה ומסלול התקדמות ברור. 26% מהמשתתפים במחקר העידו כי הצלחה והתקדמות משמעותית של החברה בה הם עובדים כעת מהווה מניע להישאר לעבוד בה. ממצאים אלה מהווים הזדמנות לשקיפות אודות מצב החברה תוך הדגשת חוסנה ועמידותה בתנאים של חוסר וודאות.

תובנה חמישית-בשוודיה, גרמניה ובאירלנד ממליצים יותר

עובדים בשוודיה, גרמניה ואירלנד הם שגרירים טובים יותר של החברה בה הם עובדים, שכן הם נוטים יותר להמליץ עליה לחברים ומכרים בהשוואה לעובדים בבריטניה, צרפת והולנד. בעוד ש 36% מקרב עובדי שוודיה, 35% מקרב עובדי גרמניה ימליצו על החברה שבה הם עובדים לחברים ומכרים, רק 22% מקרב עובדי צרפת ו 24% מקרב עובדי הולנד יעשו כן. שבדיה היא מקרה מעניין בהקשר זה שכן, אחוז הממליצים  כמעט זהה לאחוז הלא ממליצים (35%). 

תובנה שישית- תכנון, התפתחות ומסלולי התקדמות בקריירה-המפתח לשימור עובדים

דור ה Z ובני דור המילניום הצעירים העובדים בהייטק, מוטרדים מחוסר תכנון לגבי ההתפתחות מסלולי התקדמות בקריירה. 24% מקרב העובדים שנסקרו העידו שהיעדר מסלול התקדמות ברור הוא ההיבט השנוא עליהם ביותר במקום העבודה הנוכחי, אפילו יותר מהאכזבה מחבילת השכר שניתנה להם עם הצטרפותם החברה (23%).  לעומת זאת, תנאי שכר טובים יותר (36% מהם העידו כי יעזבו את מקום העבודה בשביל שכר גבוה יותר) , טייטל נחשק או קידום ( 34%), הם גורמי משיכה העשויים לדחוק את העובדים הצעירים לעזוב את מקום העבודה הנוכחי. גמישות רבה יותר במקום העבודה (29%) וחברה נחשבת מותג חזק יותר מזו בה הם עובדים (23%), יהוו עבורם מניע משיכה חזק למעבר לחברה אחרת. בהתאמה, קידום בעבודה (37% מהנשאלים) יהווה את המניע המרכזי להישאר במקום העבודה הנוכחי. 

לאור זאת, נראה שעלינו כמנהלי משאבי אנוש לייצר מסלולי התקדמות בקריירה עבור עובדים צעירים ולהשקיע בהם משאבי זמן ותקציב על מנת לשמר אותם בארגון.

תובנה שביעית- נאמנות לזמן מוגבל

בעבר הרחוק היה נהוג להיכנס לעבוד בחברה אחרי הלימודים ולצאת ממנה לגמלאות,  הרי זה ממש לא המצב כיום. המילניאלז ודור ה- Z צפויים להישאר לעבוד בכל חברה בין שנתיים ל-6 שנים שכן 50% מהם מעריכים שהם יעברו במהלך הקריירה בין 6 ל-20 חברות (!) .על אף ש 35% מקרב הנשאלים בכלל אירופה כן מבינים ומעידים שהדרך לפתח את הקריירה היא להישאר לאורך זמן באותה חברה ולצבור ניסיון, הרי ש 25% מהנחקרים טוענים כי לא יישארו כלל בחברה, גם לא לזמן קצר, אם לא יהיו מרוצים מעבודתם. זהו ממצא מפתיע, בהתחשב בעובדה שבעבר הלא רחוק נהוג היה להישאר לפחות שנה לטובת קורות החיים. אם אכן זהו פרק הזמן הצפוי להישארות בכל חברה, הרי שהמשימה לשמר את העובדים הופכת קשה עוד יותר, ועלינו כמנהלים מוטלת המשימה לספק לעובדים שלנו תחושת שייכות ומחוברות מהרגע הראשון.

מתובנות למציאות

עתיד הצלחת חברות הטכנולוגיה תלוי מאוד בהתפתחות והצלחת העובדים הצעירים מכווני מטרה ועשייה שמצטרפים לתעשייה. אם נבין מה מניע אותם במקום העבודה ומהי הדרך הטובה ביותר לתמוך בהם בניהול הקריירה שלהם, נוכל לסייע לעולם ההייטק לעצב תוכניות לשמר ולפתח את אותם עובדים ולתת להם תחושת יציבות ושייכות. אסור לנו להתעלם מהצורך שלהם בביטחון תעסוקתי, ביחסי עמיתים חזקים ובכל הנוגע לתגמול, מכיוון שאלו מהווים, עבור הדור הצעיר של היום באירופה, שיקולים מכריעים בכל הנוגע להחלטה אם להשקיע בחברה ולהישאר בתפקיד הנוכחי.