חסרונות בהייטק, האם יש כאלה?

ממצאים מפתיעים בסקר שנערך בקרב עובדי הייטק בישראל

בעבר, החלום היה שהילד או הילדה שלנו יגדלו להיות רופאים או עורכי דין. השינויים בעולם התעסוקה והכלכלה הישראלית שינו לבלי הכר את משאת נפשם של האמהות וילדיהם. רוצים עבודה מכובדת והזדמנות לאקזיט? חפשו עבודה בהייטק.

אבל בהייטק, ידוע לכולם, יש מחיר לכל ההטבות המפליגות והשכר הנאה: עבודה קשה, ארוכת שעות שמכרסמת  בשעות הפנאי. ההייטק, כך מניח מי שמביט בו מבחוץ, הינו מעין כלוב של זהב מודרני שתושביו מנפנפים בנוצותיהם הממותגות תוך כדי שהם מייחלים לעוד כמה שעות שינה במקום להשתתף בעוד ישיבת זום משמימה.

מסתבר שזה ממש, אבל ממש לא מדוייק וכששואלים את עובדי ההיטק באשר ליתרונות והחסרונות של העבודה בתחום מתגלה תמונה שונה למדי.

האם היתרונות בהייטק עולים על החסרונות?

מסקר שערכה חברת הייבוב בקרב מעל 1,000 עובדים במשרה מלאה שהם מדגם מייצג של עובדי הייטק בישראל עולה שכשליש מהעובדים טוענים שאין כלל חסרונות במקום העבודה שלהם וששני היתרונות הנתפסים הגדולים ביותר של העבודה בתחום, מי היה מאמין, הם דווקא גמישות בשעות ומקום העבודה, ואפשרות לאזן בין עבודה לבית.

60% מכלל המדגם, העידו שהאפשרות לעבוד בצורה גמישה (עבודה מהבית, שעות העבודה וכיוב’) הינה יתרון מרכזי במקום העבודה שלהם, באופן מובהק יותר בקרב נשים (66% מול 55%) ויותר בקרב הורים לילדים (62% מול 56%). מייד אחר כך – האיזון בין העבודה לבית כיתרון מרכזי במקום העבודה כאשר  49% מכלל המדגם העידו על כך. הממצא הזה אודות האפשרות לעבוד בעבודה גמישה, בין היתר עבודה מהבית בהייטק, הנו ממצא מפתיע בהחלט, שככל הנראה מושפע משנות הקורונה.

הערכה, הנאה וחברה מרכזיים יותר משכר והטבות

אם חשבתם שהשכר וההטבות יהיו בין היתרונות המרכזיים של תנאי ההעסקה לתפיסת עובדי ההייטק, הרי שגם כאן נכונה לכם הפתעה. רק 42% ציינו אותם יתרון מרכזי במקום העבודה, כשלפניהם ברשימה מופיעים פרמטרים כמו “מעריכים אותי במקום העבודה” (48%), “אני אוהב את הצוות ונהנה לעבודה איתו” (47%) ו”התחום שאני עוסק בו מהנה” (44%) שהינם פרמטרים רגשיים הרבה יותר.גם פרמטרים נוספים שנבחרו כיתרונות מרכזיים במקום העבודה, מתייחסים להיבטים בין אישיים ופסיכולוגיים כגון קשר טוב עם הממונים (44% מהמדגם), אני אוהב את התרבות הארגונית (18%) ואפילו תחום הפעילות של החברה משמעותי לעולם (17%). כמובן שלא נפקד מקומם של שעות העבודה, כאשר 31% ממשתתפי המחקר העיד כי היקף שעות עבודה סביר ביום הינו יתרון משמעותי, העבודה קרובה למקום מגוריי (31%) והחברה מצליחה (27%). רק 5% מעידים שאין יתרונות מיוחדים בחברה בה הם עובדים, מספרם קטן אבל ליבנו איתם.

לעומתם, כשליש! מהעובדים שנדגמו (32%) טוענים שאין כלל חסרונות במקום העבודה שלהם ללא הבדל ניכר בין נשים לגברים ועובדי אזורים שונים בארץ ונטייה קלה של בני ה 50+ להסכים עם הטענה הזו מעט יותר (39% לעומת בין 29-33% מקרב שאר הגילאים), עובדה מפתיעה כשלעצמה בהיותם בני דור ה Y שחלק מהמחקרים מייחסים להם נאמנות נמוכה למקום העבודה (אלמוג תמר ועוז 2016).

ומה עם החסרונות בהייטק?

אבל לא הכל דבש בממלכת ההייטק. 37% מקרב עובדי ההייטק מעידים שאין להם אפשרויות קידום והתפתחות מה שמהווה לתפיסתם את החיסרון המרכזי במקום העבודה שלהם. הדבר בולט בעיקר בקרב עובדים שאינם מנהלים (41%).  הנתון הזה הוא קריטי בהבנה של שימור עובדים. תנו לעובדים שלכם אופק לקידום והיתפתחות והתמודדתם עם החיסרון הנתפס הגדול ביותר של מקום העבודה עבורם.

כחיסרון, נושא השכר הופך משמעותי הרבה יותר. 35% מהעובדים טוענים כי רמת השכר וההטבות לא מתאימים להם. כלומר נראה ששכר גבוה הינו תנאי הכרחי אבל לא מספיק. מי שהשכר אינו מספיק גבוה עבורו, רואה בכך חיסרון מהותי, אבל מי שמרוצה מהשכר לא בהכרח רואה בזה ייתרון משמעותי.

כפי שכבר מצאנו בעבר, פרמטרים רכים כגון, תרבות ארגונית, הערכה ועניין, הרבה מעבר לשכר גבוה הם אלה שמייצרים את תחושת השייכות הכה משמעותית לבריאות הארגון ולשימור העובדים בו. היעדרם, כפי שניתן לראות גם בסקר הנוכחי נתפסים כחסרונות משמעותיים של מקום העבודה. כך מצאנו בסקר הנוכחי כי 32% מעובדי ההיטק רואים בתחלופה גבוהה של עובדים חיסרון משמעותי של החברה בה הם עובדים ו-28% לא מתחברים לתרבות הארגונית בחברה.

28%  מהעובדים ציינו את שעות העבודה המרובות כחסרון של מקום העבודה. זהו נתון נמוך יחסית לתחום שידוע לשמצה, כביכול, כשיאן שעות העבודה. מעניין לציין שדווקא עובדים ללא ילדים ציינו זאת מעט יותר בהשוואה להורים לילדים. ייתכן, כשאין לך ילדים, שעות עבודה מרובות הן על חשבון שעות הפנאי ואילו הורים לילדים, אחרי שעות העבודה, ממשיכים לעבוד גם בבית.

אלמנטים שליליים נוספים שהוזכרו בנוגע למקום העבודה הם עבודה רחוקה ממקום המגורים ( 26%), עבודה מול חול בשעות לא נוחות (21%) וההנחה שלא שצפוי לחברה עתיד חיובי (19%  והיעדר עניין בתחום העיסוק (18%). מעניין לראות שהעובדים שציינו חוסר עניין בתחום העיסוק,  היו יותר  אלה שעובדים בדרום הארץ (26% מקרב העובדים באזור בהשוואה ל 17% מקרב עובדי תל אביב, חיפה והצפון  ו 23% מעובדי אזור ירושלים ויהודה ושומרון) וכן יותר בקרב עובדים בלי ילדים (21%) בהשוואה לעובדים עם ילדים (16%).

ומה באשר לתחרותיות רבה ולאיזון בין בית לעבודה שנתפסים מאפיינים של תחום ההייטק? ובכן, רק 17% מהמשיבים ציינו כי הם עובדים בסביבה מאוד תחרותית כחסרון משמעותי במקום עבודתם ורק 16% מהם ציינו כי לא ניתן לאזן בה בין בית לעבודה ורק 11% טענו שלא מאפשרים להם לעבוד בצורה גמישה.

ההיטקיסטים ממליצים לחברים להצטרף

הייטק או לא הייטק, יתרונות וחסרונות יש בכל מקום עבודה. אבל אולי הממצא המעניין ביותר בהקשר זה, הוא העובדה שלמעלה מ 60% מעובדי ההייטק היו ממליצים לחבריהם לעבוד בחברה שבה הם עובדים כיום, יותר בקרב עובדים בחברות בינוניות וגדולות בהשוואה לעובדי חברות קטנות (68% ו- 63% לעומת 54% בהתאמה) ובקרב עובדי דרום הארץ בהשוואה ליתר חלקי הארץ (70% לעומת בין 62%-64% בהתאמה).

הנכונות הזו להמליץ לחבר על מותג או שירות, במקרה זה מקום עבודה, מעיד יותר מהכל על כך שאחוז ניכר מעובדי ההייטק מרוצים ממקום העבודה שלהם. כאשר מסתכלים על הפרמטרים שהם תופסים היתרונות המשמעותיים של מקום העבודה להם, ניכר מה מייצר את אותה שביעות רצון. עולם העבודה החדש שכולם מרבים לדבר בו מתאפיין באותם פרמטרים ממש, פרמטרים “רכים” שהם הרבה מעבר לשכר והטבות, בהתאמה לממצאי מחקר גלובלי שערכה חברת הייעוץ דלויט בקרב יותר מ 3,300 ארגונים בעולם, המגמות המרכזיות של עולם העבודה החדש: תרבות ארגונית, פיתוח אישי, העסקה גמישה, פיתוח מנהיגות, התפתחות אישית וכיוב’. ארגוני הייטק שישכילו לפתח את ההיבטים הללו יזכו לעובדים מרוצים שימליצו לחבריהם להצטרף אליהם.