5 מגמות בעולם משאבי האנוש שכדאי לכלול באסטרטגיה הגלובלית לשנת 2023

כיום, ארגונים נושאים עיניים אל מנהלי משאבי אנוש שיובילו אותם כשהם נדרשים לראשונה לפלס דרך בין שפל עולמי ממשמש ובא, שיעור אבטלה נמוך ומחסור חמור בכישורים בשוק הטאלנטים הבינלאומי.

בדוח תחזיות ל-2023: עולם העבודה העתידי ממליצה פורסטר למנהלים “לנווט ביד יציבה ולהימנע ממהלכים ריאקטיביים בתגובה לכותרות הראשיות של הרגע.” בשליפה מהמותן, תגובה אפשרית היא להתחיל לפטר אנשים כדי לצמצם הוצאות, אך המחסור המתמשך בטאלנטים דורש חשיבה אסטרטגית יותר לפני נקיטת אמצעים קיצוניים.

עבור אנשי משאבי אנוש מודרניים, מדובר בעסקים כסדרם. כששנת 2023 בפתח ומבשרת שנה נוספת של מציאות לא נודעת, חמש המגמות הבאות יוכלו לשמש כמצפן לבניית אסטרטגיה עסקית גמישה, רב לאומית וממוקדת באנשים שתסייע לצלוח את האתגרים שבדרך.

1. התמקדות בניהול שינויים

בשלוש השנים האחרונות, שינויים יומיומיים בשוק כפו על חברות לחשב מסלול מחדש במהירות, לשכתב את התוכניות העסקיות ולעדכן את סדרי העדיפויות שלהן.

לנוכח שינויים כה רבים, טבעי שאנשים מאבדים אמון בביטחון התעסוקתי שלהם. מחקר שפורסם לאחרונה מצא כי 60% מאנשי המקצוע דירגו את היציבות התעסוקתית כאחת מהסיבות העיקריות להמשך עבודתם במקום העבודה הנוכחי. על חברות למצוא דרכים ליצור אצל אנשיהן ביטחון ביציבות התעסוקתית שלהם, כדי למנוע מהם לעזוב בחיפוש אחר משרות שנתפסות בעיניהם כבטוחות יותר.

“על מנהלי משאבי אנוש לסייע לעובדים לנווט בין שינויים ולצמצם את השפעת השינויים על עבודתם – וחשוב מכך, על רווחתם,” מציע דוח שפרסמה לאחרונה גרטנר. אסטרטגיה לניהול שינויים שתסייע לאנשים בארגון להתפתח יחד עם החברה לצד השינויים בשוק היא קריטית.

2. הגדלת הרבגוניות של כוח האדם

מייד אחרי ניהול השינויים מגיעה הרבגוניות של כוח האדם.

באקלים של השוק הנוכחי, זה הזמן להתמקד בשימור עובדים. כשהמיתון נראה באופק עולה החשיבות של ארגון רזה. ייתכן שהשקעת כספים נוספים בגיוס היא לא התשובה למציאת הטאלנטים החסרים – במיוחד כיוון שאין ערובה לכך שאוסף הכישורים המתאים לצורכיהם של ארגונים כיום כבר קיים בכלל.

תחת זאת, כדאי לפתח את המומחיות של כוח האדם הקיים כך שתתאים לצרכים המשתנים של העסק. על פי מחקרים, שביעות הרצון של עובדים ושימורם עולים כאשר חברות שוקלות את התאמתם של חברי צוות קיימים למשרות פתוחות. כמו כן, פיתוח טאלנטים יוצאי דופן מבסס חוסן ומשפר את הגמישות בארגון.

כדאי לבנות תוכניות רוחביות לשיתוף כישורים וידע רב דורי ורב לאומי בהובלת העובדים הקיימים. כך, ניתן להכין את כוח האדם הקיים לשינויי כיוון מהירים ולהסתגלות טובה למגמות המשתנות בשוק באמצעות מינוף של הגיוון הקיים בארגון. עיון במאגר הפרילנסרים הגלובלי עשוי להעניק לצוותים בתוך החברה תמיכה נוספת.

3. הצעת הטבות ותגמולים מתקדמים

הפופולריות של שיחות על תגמול והטבות עולה, ונראה שהנושא ימשיך להיות חם בעולם משאבי האנוש גם ב-2023.

לנוכח האינפלציה הגואה, אין ספק שלעלייה בשכר יש השפעה כבירה. אך עבור חברות בעלות תקציב מוגבל, תמריצי תגמול חסכוניים יותר יכולים לסייע לקזז עזיבה המונית של טאלנטים ולהפגין אכפתיות ודאגה לעובדים:

• מינוי חינם או במחיר מסובסד לאפליקציות אורח חיים בריא ו/או לחדרי כושר
• הצעת אפשרויות להתפתחות מקצועית בשפע: שליחת העובדים לסדנאות, לכנסים ולקורסי הכשרה מקוונים או פרונטליים
• הצעת אופציות או מניות להפחתת חלק מהלחץ הכלכלי
• הענקת גמישות לגבי ניהול הזמן והגדלת ימי החופשה ועידוד העובדים לנצל את ימי החופשה. כך ניתן להפחית לחץ ושחיקה ולהגביר אצל העובדים את האנרגיה והיצרנות

על מנהלי משאבי אנוש להפעיל חשיבה אסטרטגית כדי להציע חבילות תגמול יצירתיות שימשיכו להבטיח את היציבות התעסוקתית, לשמר טאלנטים בארגון ולמשוך אליו את האנשים הדרושים בו – וכל זאת תוך שמירה על ארגון רזה.

4. השקעה במנהיגות אפקטיבית

במחקר שפורסם לאחרונה ע”י גרטנר על מגמות בעולם משאבי האנוש לקראת שנת 2023 נמצא כי אפקטיביות בקרב המנהלים והנהגת החברה נמצאת בראש סדר העדיפויות של 60% ממנהלי משאבי האנוש. במקביל, 24% ממנהלי משאבי האנוש “ציינו כי גישתם לפיתוח מנהלים אינה מכינה אותם לעולם העבודה העתידי.”

כל תוכנית הכשרה למנהיגות אפקטיבית לצוותים רב לאומיים צריכה להתמקד בסיוע למנהלים – מהסמנכ”לים ועד למנהלים הזוטרים – לחדד את המיומנויות הבאות:

• זיהוי ומניעה של שחיקה
• הקשבה אמפתית 
• תקשורת ברורה פנים מול פנים ובערוצים דיגיטליים
• משוב בונה וחניכה
• יישוב סכסוכים ופתרון בעיות בתוך הצוות
• חלוקת משימות וניהול אפקטיבי של סדרי עדיפויות ולוחות זמנים בפרויקטים

לכישורי מנהיגות בסיסיים אלו יש חשיבות קריטית לבנייה ולטיפוח של צוותים רב לאומיים מגובשים ומאושרים. חשוב להעניק למנהיגים בארגון את הכישורים הדרושים להם כדי להוביל את כוח האדם של היום. אחרי הכול, לא סתם נאמר שאנשים לא עוזבים חברות גרועות – הם עוזבים מנהלים גרועים.

5. שילוב אוטומציה וטכנולוגיות בתחום משאבי האנוש בתהליכי העבודה

מאז הנסיקה בהתרחבות העסקית הרב לאומית, העבודה ההיברידית והעבודה מרחוק שזימנה לפתחנו המגפה, עולם העבודה נשען על טכנולוגיה אף יותר מאשר בעבר. כלים לתקשורת דיגיטלית כמו סלאק וזום הם המפתח לשמירה על צוותים גלובליים מאוחדים. תהליכים אוטומטיים וטכנולוגיות משאבי אנוש הופכים לרכיב קבוע בעל חשיבות עליונה בעולם משאבי האנוש כשמנהלים כוח אדם גלובלי.

כבר אי אפשר לעקוב באופן ידני בגיליונות אלקטרוניים אחרי כל החלקים הנעים. לטכנולוגיות משאבי אנוש שממוקדות באנשים יש כיום את כל האוטומציה הנדרשת – מתהליכי חפיפה ועד לניהול ולטיפול בשכר של כוח אדם רב לאומי.

תהליכים אוטומטיים מובנים בכלי משאבי אנוש מודרניים יכולים לסייע גם בתפעול תוכניות תגמול והטבות, בזיהוי פערי שכר ובאיסוף פשוט של משוב מהעובדים באמצעות סקרים שוטפים מובנים, כלים לפגישות 1:1 ודשבורדים מרוכזים לניטור התפוקה ולביצוע הערכות ביצועים.

כל אחד מהכלים הללו יכול לסייע בהפחתת העומס המוטל על צוותי משאבי אנוש, תוך חיזוק המעורבות והפעילות של כוח האדם המבוזר והמרוחק, שמירה על התפוקה ותמיכה בהצלחה העסקית של הארגון.

התעדכנות שוטפת במגמות בתחום משאבי האנוש היא הבסיס לאסטרטגיה עסקית יציבה. בשורה התחתונה, אי אפשר לעשות דבר כדי להאט את קצב השינויים בשוק או ההתקדמות הטכנולוגית שמשפיעים על אופן העבודה בעולם כולו. הדרך היחידה לצלוח את השינויים התמידיים היא תמיכה באסטרטגיות רבגוניות וניהול גמיש של כוח האדם. לקראת שנת 2023, בקיאות בטכנולוגיות ובמגמות העיקריות (ושילובן באסטרטגיה עסקית רב לאומית הממוקדת באנשים) תהיה בסיס חשוב להצלחה.