חודש האישה הבינלאומי: מקדמים DEI&B לאורך כל השנה

חודש האישה הבינלאומי שוב כאן, וזו הזדמנות מצויינת עבורי לפרגן לבובריות מעוררות ההשראה שאיתן יש לי את הכבוד לעבוד, לשתף פעולה ולצחוק. כידוע, בהייבוב אנו מושקעות ומחוייבות ליצירת תרבות עבודה שתייצג את ערכי השיוויון וההכלה בהם אנו דוגלות ומוצר מעורר השראה.

מעבר להזדמנות לחגיגה והוקרה של הנשים שסביבנו, חשוב גם לזכור שציון יום או חודש האישה הבינלאומי אינו עוד משימה לביצוע מתוך רשימת המטלות שלנו. עלינו לזכור שזוהי הזמדנותי לחיזוק המחויבות שלנו להעלאת מודעות לערכי ה-DEI&B (גיוון, שוויון, הכלה ושייכות) והעלתם לראש סדר העדיפויות שלנו לאורך השנה כולה. כך נוכל להניח את היסודות לקראת עתיד שבו שוויון והכלה של נשים במקום העבודה הם התנהלות שבשגרה. עד אז, הרבה עבודה קשה ומפרכת צפויה לנו.

בהקשר זה, חשוב לי לציין את העשייה שלנו כארגון, ואת כל מה שאנו עושות בכדי לוודא שנשים זוכות לייצוג שווה. אני גאה להשתייך לארגון המורכב ברמה הגלובלית מכ-50% נשים וכ-50% גברים – וזה לא קרה ביום אחד, אלא הצריך הרבה מחשבה, עבודה והתכוונות. אנו מקפידות לקיים ייצוג שיוויוני שכזה בכל הדרגים בארגון שלנו – החל מהעובדת שהצטרפה אתמול, דרך דרג ההנהלה ועד ההנהלה הבכירה. אני מאמינה שבזכות השאיפה לשוויון בייצוג הנשי, מתאפשר לנשים להצטרף להייבוב וכך גם להמליץ לנשים אחרות להצטרף אלינו לכפר ולהיות בובריות. נוסף על כך, לנשים צעירות בתחילת דרכן המקצועית יש את האפשרות ליהנות ממנטורינג והכוונה של נשים בדרג בכיר יותר, ולשאוב השראה מהנהגה נשית בארגון. לדעתי, זוהי אחת הדרכים הטובות להעצמה שלנשים במקום העבודה.

ביסוס השוויון באמצעות מדיניות והטבות

בפברואר 2023, ערכנו את המחקר השנתי השני שלנו בנושא “נשים במקום העבודה החדש.” המטרה הייתה להבין יותר את השקפותיהן של נשים לגבי מקומות העבודה שלהן, וכיצד השפיעו עליהן השינויים בתקופה האחרונה. בעוד שממצאים מסוימים הדגישו את הצעדים החשובים שנעשו לחיזוק השוויון, ניכר בבירור כי הדרך עוד ארוכה – בעיקר בתחום ההטבות וקווי המדיניות שמיועדים להתגבר על האתגרים הייחודיים לנשים.

עבודה גמישה

חברות מסוימות חוזרות לדרישה מעובדיהן לחזור להגיע למשרד חמישה ימים בשבוע. אנחנו, לעומת זאת, מאמינות שהסדרי העבודה הגמישה מטיבות עם הארגון ועם העובדון והיא כאן כדי להישאר. גם הנתונים מאששים זאת: כשנשאלו עובדים מה ישכנע אותם לעבור לתפקיד חדש, הסתבר כי נשים אכן מעוניינות יותר בעבודה במודלים גמישים – 49% ציינו שהצעת עבודה שכוללת מודל עבודה גמיש תשכנע אותן להחליף מקום עבודה, לעומת 41% מהגברים.

גם בתחום זה, חשיבה מחדש על תפקידו של המשרד והשפעתו על רווחתם של אנשים שונים ועל הפרודוקטיביות שלהם היא המפתח. לפי מדיניות העבודה ההיברידית שלנו, למשל, בוברים שגרים באזור שבו יש לנו משרד מתבקשים להגיע למשרד פעמיים בשבוע. אנחנו לא מחליטים עבור הבוברים והבובריות שלנו באילו ימים להגיע, למעשה בכל צוות מוחלט המודל המתאים ביותר. הזמן במשרד מוקדש בעיקר לפגישות פנים אל פנים עם המורחב, לפגישות חוצות ממשקים ולאירועים ברמת החברה או לפגישות all-hands.

בהייבוב קיימת גם מדיניות עבודה מכל מקום, שמאפשרת לבוברים ולבובריות לעבוד מרחוק – מכל מקום בעולם – עד חודשיים בשנה.

גילינו שכל אפשרויות המדיניות האלו, שמבוססות על אמון, יוצרות גמישות חצי-מובנית ומאפשרות לאנשים להגיע לאיזון בין תחומי אחריות אישיים, בין אם מדובר באיסוף ילדים מבית הספר, סיוע להורים ולנתמכים אחרים, ביקורי משפחה ארוכים ודאגה לעצמם. 

בנוסף, מוענקים לעובדות ועובדי הייבוב ארבעה ימי ״באלאנס״ בשנה – זאת בנוסף למכסת ימי החופשה השנתית. אלו ימים מיוחדים, שבהם נהנים עובדי ועובדות החברה כולה מסוף שבוע ארוך בו זמנית – כך שאין חשש מפספוס פגישות או איחורים (חל איסור לתקשר באמצעות דואר אלטרוני, טלפון או Slack!). ימי ״בלאנס״ כאלה מסייעים לכלל העובדים אך מהווים רשת תמיכה רחבה לנשים. מתאפשר להן לנוח, לטפל בעצמן ולאחר מכן לחזור לעבודה עם אנרגיה ומוטיבציה.

חופשת לידה

מהמחקר שערכנו למדנו גם שהגמישות בארגון מגדילה את מרחב התמרון של נשים במקום העבודה, אך חלק מרכזי – שנוגע להטבות ייעודיות לנשים במקום העבודה – עדיין בולט בחסרונו. 

כששאלנו נשים אם במקום העבודה שלהן מתאפשרת חופשת לידה לגברים (הטבה חיונית להשגת שוויון מגדרי), שיעור התשובה החיובית לצערנו היה נמוך.

• באוסטרליה, 26% מהמשיבות ציינו שמקום העבודה בו הן מועסקות מציע חופשת לידה לגברים או חופשת לידה משותפת.
• בבריטניה, 38% מהנשים אמרו שהטבה כזו אכן מוצעת בארגון שלהם.
• בארה”ב, 32% מהמשיבות ציינו שהארגון מציע חופשת לידה לגברים או חופשת לידה משותפת.

לאור הנתונים, בהייבוב, גיבשנו את מדיניות “הייבייבי” בתחילת השנה, שנועדה לוודא שאנחנו פועלים לכיוון שינוי חיובי. נעזרנו בסקר בכדי לקבל משוב כן ואמיתי מאת עובדות ועובדי החברה וכך השקנו מדיניות גלובלית חדשנית שתדאג לכיסוי הורים לאחר לידה, הורים שלא ילדו והורים שעברו תהליך אימוץ או משפחות אומנה חדשות. המדיניות מכסה את זמן ההיעדרות מהעבודה ומספקת תמיכה נוספת לפני תחילת חופשת הלידה, כאשר ההורים נעדרים ולאחר חזרתם לעבודה.

צוותי משאבי אנוש מובילים ברחבי העולם תומכים בנשים כל השנה

קיימות, כמובן, דרכים רבות ומגוונות שבהן ארגונים יכולים לתמוך בעובדות באופן מעשי. לשמחתנו, זכינו ללמוד מכמה מלקוחותינו דרכים לקידום הגיוון, השוויון, ההכלה והשייכות גם בשאר חודשי השנה.

כל דרך בה תבחר החברה לתמוך בנשים במקום העבודה, צריכה להיות מכוונת לצרכים ולרצונות של הנשים, לצד מדדים ברורים למעקב. אל לנו להסתפק בגישה פסיבית ולקוות שהדברים ישתפרו וישתנו מעצמם. ישנה חשיבות לאיסוף משוב, חשיבה יצירתית וביקורתית והקשבה ולמידה של מגמות חדשות ושינויים שיוכלו לקדם ולשפר את השוויון והשייכות.

העתיד ורוד?

הדרך להשגת שוויון מלא לנשים במקום העבודה עדיין ארוכה, אבל בהחלט נרשמו הישגים משמעותיים עד כה. חודש מרץ הוא הזדמנות להתבונן בשינויים שנעשו עבור נשים, להיזכר בהיסטוריה שלנו ולהתפעל מכיברת הדרך שעשינו. עם זאת, חשוב באותה מידה להציב מטרות ולמצוא דרכים חדשות להציע לנשים מגרש שוויוני בכל הקשור לקריירה שלהן. כל עוד נקפיד להקשיב, לחשוב, לדבר ולפעול, כשהגיוון, שיוויון, הכלה ושייכות עומדים לנגד עינינו – בודאי נמשיך לשפר ולייצר עתיד טוב ושיוויוני יותר.