De noodzaak van personeelsanalyse
Je hebt de data. Wat nu?
People analytics draait niet alleen om het verzamelen van cijfers, het gaat erom die cijfers te gebruiken om slimmere beslissingen te nemen, vertrouwen van belanghebbenden te winnen en de zakelijke impact van HR te bewijzen.
Toch behaalt slechts 10 procent van de organisaties consequent invloedrijke resultaten met hun personeelsanalyse volgens The Josh Bersin Company.
Eén groot struikelblok? Een gebrek aan gestandaardiseerde metrics en databeheersing. Slechts zes procent van de leidinggevenden kan data analyseren en verklaren, waardoor het moeilijk wordt om de personeelsprestaties te koppelen aan bedrijfsresultaten.
Automatisering verhoogt de efficiëntie, maar werkt het best als het wordt gecombineerd met menselijke inzichten. 40 procent van de klanten is in feite van mening dat automatiseringsgestuurde analyses niet altijd resultaten opleveren, wat de noodzaak benadrukt voor HR-leiders om data effectief te interpreteren en toe te passen.
De sleutel ligt in weten hoe je deze inzichten zo goed mogelijk kunt toepassen.
Volgens het systemische bedrijfsanalysemodel van Gartner leidt de integratie van HR-data met bredere bedrijfsstatistieken tot betere financiële prestaties, productiviteit en retentie.
Dit betekent dat HR-leiders een stuk verder kunnen gaan dan gewoon data verzamelen: ze kunnen aan tactische personeelsplanning doen.
Tactical HR zit tussen strategische en administratieve HR in en vormt de schakel tussen de langetermijnvisie en de dagelijkse uitvoering, zodat personeelsprogramma’s echte bedrijfsresultaten opleveren. Het gaat erom dat je met data laat zien hoe HR-programma’s bijdragen aan meetbare bedrijfsresultaten.
Door tactical HR te omarmen, kun je de besluitvorming verfijnen, resources optimaliseren en investeringen rechtvaardigen.
Deze gids laat je zien hoe je echte waarde kunt halen uit people analytics en HR kunt veranderen van een kostenpost naar een belangrijke motor van de organisatie.
Wat is people analytics en hoe verschilt het van HR-analyse of analyse van het personeelsbestand?
Veel mensen gebruiken deze termen door elkaar, maar ze dienen elk een ander doel.
- Personeelsanalyse. Een datagestuurde aanpak om het werk van mensen te begrijpen en te verbeteren. Het helpt HR-leiders verder te kijken dan onderbuikgevoel en anekdotische ervaringen, zodat ze strategische, op bewijs gebaseerde beslissingen kunnen nemen die echte impact hebben.
- HR-analytics. HR-analyse richt zich op de efficiëntie van HR-functies. Het houdt metrics bij als ttime-to-hire, verloop en verzuim om HR-teams te helpen processen te optimaliseren en succes te meten.
- Analyse van het personeelsbestand. Hier wordt gekeken naar het grotere geheel door de medewerkersbetrokkenheid, bedrijfsstructuur en personeelstrends te analyseren om organisaties te helpen plannen voor de toekomst.
Als HR-teams begrijpen hoe deze analyses samenwerken, kunnen ze individuele prestaties koppelen aan het algehele zakelijke succes.
Wat is ONA?
Organisatorische netwerkanalyse (ONA) is een methode om relaties en samenwerkingspatronen op de werkplek in kaart te brengen, om te ontdekken hoe het werk echt wordt gedaan.
Traditionele organigrammen schetsen formele structuren, maar ONA onthult verborgen beïnvloeders, kenniscentra en belangrijke schakels die innovatie en efficiëntie aandrijven. Het biedt een nieuwe invalshoek om invloedrijke individuen te herkennen die anders misschien over het hoofd zouden worden gezien.
Door deze netwerken te analyseren, kunnen bedrijven de samenwerking versterken, de besluitvorming verbeteren en meer verbonden, beter presterende teams creëren.
De voordelen van personeelsanalyse
Inzicht in relaties op de werkplek via ONA is slechts één manier waarop personeelsanalyse bedrijven helpt te floreren. Door te ontdekken hoe het werk daadwerkelijk wordt gedaan, wie samenwerkt, hoe beslissingen worden genomen en waar kennis wordt gedeeld, kunnen HR-leiders datagestuurde actie ondernemen om teamwerk te verbeteren, de betrokkenheid te versterken en de prestaties te verbeteren.
Maar de impact van personeelsanalyse gaat verder dan relaties.
De bedrijven van vandaag de dag zijn altijd op zoek naar manieren om een bloeiende bedrijfscultuur op te bouwen die succes stimuleert.
Naarmate organisaties evolueren naar plattere structuren en traditionele hiërarchieën worden vervangen door wendbare teams, biedt personeelsanalyse realtime inzichten in het gedrag, de vaardigheden, de betrokkenheid, de teamdynamiek, de netwerken en de samenwerking van medewerkers, waardoor leiders inzicht krijgen in hoe mensen daadwerkelijk werken.
Dit inzicht helpt mensen te groeien en te slagen. Het heeft ook een directe invloed op de bedrijfsresultaten.
Bedrijven die data gebruiken om personeelsstrategieën te optimaliseren, profiteren van:
- Hogere retentie. Betrokken teamleden blijven langer, waardoor duur verloop wordt verminderd.
- Betere prestaties. Door de vaardigheden van mensen af te stemmen op de behoeften van het bedrijf, wordt de productiviteit verbeterd.
- Meer innovatie. Inzicht in samenwerkingspatronen brengt belangrijke beïnvloeders aan het licht en wakkert nieuwe ideeën aan.
Als je weet wat de drijvende kracht is achter succes in je organisatie, kun je slimmere beslissingen nemen die de groei op de lange termijn stimuleren.
<<Breng de cijfers in beeld. Vertel het verhaal. Toon de waarde van HR aan. Download de gids nu.>>
Analyses voor actuele besluitvorming
De echte kracht van people analytics ligt in de manier waarop je het gebruikt.
Inzicht in trends en samenwerkingspatronen in het personeelsbestand is nog maar een eerste stap; die inzichten toepassen is de drijvende kracht achter impact. Bedrijven die personeelsanalyse integreren in de besluitvorming, profiteren van sterkere teams, slimmere toewijzing van resources en betere langetermijnresultaten.
Van het verbeteren van de manier waarop managers hun teams ondersteunen tot het vergroten van betrokkenheid en retentie, de juiste inzichten stellen bedrijven in staat om proactieve stappen te zetten in de richting van succes in plaats van alleen maar te reageren op uitdagingen.
Hieronder vind je drie manieren om personeelsanalyse voor je te laten werken.
1. Optimaliseer peoplemanagement
Het aantrekken van toptalent voor je team is slechts het halve werk. Je talenten betrokken houden en laten groeien, is de drijvende kracht achter succes op de lange termijn.
Personeelsanalyse geeft bedrijven een duidelijk, datagestuurd beeld van prestaties, retentie en carrièregroei. Het maakt het gemakkelijker om uitblinkers te identificeren en mensen te ondersteunen die misschien extra begeleiding nodig hebben. Door factoren als werkervaring, dienstjaren en de rapportagestructuur te analyseren, kunnen managers patronen ontdekken en goed presterende medewerkers proactief belonen, wat de motivatie en betrokkenheid vergroot.
Het bijhouden van promotietrends en kwalitatieve data helpt leiders ook om de carrièregroei van medewerkers af te stemmen op hun verwachtingen, zodat ze potentiële managers vroegtijdig herkennen en trainen voordat er leiderschapstekorten ontstaan.
2. Stimuleer de medewerkersbetrokkenheid
Het betrokken houden van je mensen is net zo belangrijk als het behouden ervan, maar de betrokkenheid staat op het laagste peil sinds 10 jaar. Slechts 31 procent van de Amerikaanse beroepsbevolking voelde zich in 2024 betrokken, een daling ten opzichte van de 36 procent in 2020.
Deze verminderde betrokkenheid is vooral onmiskenbaar onder jongere medewerkers, waarbij er vorig jaar bij Gen Z’ers sprake was van een daling van vijf punten in betrokkenheid. Naarmate de verwachtingen rond werk blijven verschuiven, kunnen bedrijven gebruikmaken van slimmere, datagestuurde strategieën om hun mensen betrokken te houden.
Dat is waar personeelsanalyse om de hoek komt kijken.
Door betrokkenheidsenquêtes, productiviteitscijfers en de stemming op de werkplek te analyseren, kunnen organisaties verbeterpunten vaststellen en gerichte strategieën implementeren om de motivatie en de prestaties te verbeteren.
Een bedrijf dat met succes gebruikmaakte van personeelsanalyse is een grote restaurantketen die de stemming onder medewerkers koppelde aan de bedrijfsresultaten. Uit hun analyse bleek dat wanneer managers een 4,00 of hoger scoorden op betrokkenheidsgerelateerde enquêtecategorieën, ze profiteerden van:
- een stijging van de klanttevredenheid met 16 procent;
- 18.000 extra klanten per jaar;
- een vermindering van het personeelsverloop met 10 procent.
De conclusie? Wanneer bedrijven investeren in betrokkenheid, is dat voor iedereen gunstig. Teamleden (vooral jongere) voelen zich meer gemotiveerd, klanten hebben betere ervaringen en organisaties profiteren van een grotere retentie en betere bedrijfsprestaties.
3. Besteed aandacht aan retentie
Gemotiveerde en betrokken teamleden zullen meer geneigd zijn te blijven. Maar wat gebeurt er als ze dat niet doen?
Retentie van medewerkers blijft een belangrijke uitdaging voor organisaties en recente trends laten zien dat het nog moeilijker wordt.
Het wereldwijde personeelsverloop steeg van 18 procent in 2023 naar 20 procent in 2024. Maar verloop gaat niet alleen over percentages, het gaat ook over de kosten voor bedrijven.
Teamleden vervangen kan tot drie keer hun jaarsalaris kosten wanneer rekening wordt gehouden met recruitment, training en productiviteitsverlies. En naast de financiële impact verstoort een hoog verloop ook het moreel, verlaagt het de productiviteit en verzwakt het de bedrijfsprestaties, wat een directe invloed heeft op de groei.
Om deze problemen te beperken, wenden HR-afdelingen zich steeds vaker tot people analytics om de betrokkenheid en tevredenheid van hun medewerkers te verbeteren en het verloop te verminderen.
Organisaties kunnen patronen herkennen, mensen die mogelijk willen vertrekken identificeren en preventieve maatregelen nemen voordat waardevol talent de deur uitloopt. Ze analyseren data zoals:
- het personeelsverloop;
- het verloop per afdeling, woon-werkverkeer, duur van het dienstverband;
- ervaringen met onboarding;
- data uit betrokkenheidsenquêtes;
- kwalitatieve informatie uit sollicitatiegesprekken en beoordelingen;
- prestatiedata om toekomstige uitval te voorspellen.
Retentie gaat niet alleen over het behouden van mensen. Het gaat om het creëren van een werkplek waar ze willen blijven. Door personeelsdata te onderzoeken, kunnen leiders anticiperen op problemen en proactieve stappen zetten om waardevol talent te behouden.
Analyses voor voorspellingen en toekomstige besluitvorming
Retentie van toptalent is van cruciaal belang, maar wat als je verloop zou kunnen voorspellen (en stoppen) voordat het plaatsvindt?
People analytics draait niet alleen om begrijpen wat er nu gebeurt, het is een krachtige tool om te sturen wat er daarna gebeurt.
Door trends uit het verleden te analyseren en personeelspatronen te voorspellen, kunnen HR-teams anticiperen op mogelijke uitdagingen en proactief slimmere, datagestuurde beslissingen nemen op het gebied van werving, ontwikkeling en personeelsplanning.
Hier lees je hoe voorspellende analyses de toekomst van HR stimuleren.
1. Verbeterde recruitmentpraktijken
Toptalent werven zal altijd een uitdaging blijven. Maar ervoor zorgen dat iemand geschikt is voor succes op de lange termijn, is nog moeilijker.
HR-teams die gebruikmaken van personeelsanalyse krijgen een krachtige voorsprong. Ze gebruiken data om te bepalen welke kandidaten goed passen in het bedrijf en welke wervingsstrategieën bijdragen aan sterkere, succesvollere teams. Het is net zo belangrijk om te begrijpen waar eerdere wervingsinspanningen tekortschoten als om te zien wat wél werkt, zodat inzichten leiden tot slimmere en strategischere beslissingen.
Met deze data kunnen HR-professionals verkeerde combinaties verminderen, zowel wat betreft vaardigheden als cultuur, wat zorgt voor een soepeler onboardingproces en een sterkere teamcohesie. Deze inzichten helpen managers ook om verloop te voorspellen en trends in betrokkenheid, werktevredenheid en mogelijk vertrek te analyseren, zodat ze kunnen herkennen wanneer teamleden weg willen gaan.
Door deze inzichten toe te passen, kunnen HR-teams de wervingsstrategieën verfijnen, de onboarding versterken en een mensgerichte cultuur bevorderen die groei, ontwikkeling en succes op de lange termijn stimuleert.
2. Betere professionele ontwikkeling
De werving van de juiste mensen is maar een deel van het totaalplaatje. Hun groei ondersteunen is wat goede medewerkers tot geweldige bijdragers voor de lange termijn maakt.
Organisaties die trainings- en ontwikkelingsprogramma’s inbouwen in hun kernstrategie doen zoveel meer dan alleen hun personeel bijscholen. Ze creëren carrièrepaden voor mensen, waardoor uiteindelijk de betrokkenheid wordt vergroot, de retentie wordt versterkt en toekomstige leiders worden gevormd.
Personeelsanalyse helpt organisaties kritieke tekorten in vaardigheden te identificeren en resources toe te wijzen waar die de grootste impact hebben, waardoor teams de tools krijgen die ze nodig hebben om te slagen.
Naarmate automatisering het personeelsbestand hervormt, wordt bijscholing in databekwaamheid en opkomende technologieën essentieel. Organisaties die investeren in automatiseringsgestuurde trainingsprogramma’s kunnen hun teams toekomstbestendig maken en het voor hun mensen gemakkelijker maken om zich aan te passen aan nieuwe technologieën en veranderende bedrijfsbehoeften.
3. Benut de kracht van automatisering
Het personeelsbestand evolueert en dat geldt ook voor de tools die dit mogelijk maken.
Naarmate bedrijven nieuwe technologieën omarmen, transformeren AI en automatisering de manier waarop HR-teams hun activiteiten vormgeven, verminderen ze inefficiënties en verhogen ze de productiviteit.
Personeelsanalyse geeft je de inzichten die je nodig hebt om knelpunten te identificeren en automatisering te implementeren waar dat de meeste waarde toevoegt, van het verminderen van administratieve taken tot het optimaliseren van workflows die de efficiëntie in de hele organisatie stimuleren.
Bedrijven die automatisering zorgvuldig integreren, kunnen hun productiviteit verhogen zonder de menselijke factor te verliezen, zodat HR zowel strategisch als efficiënt blijft.
Laat het werken voor jouw organisatie
Geweldige HR wordt mogelijk gemaakt door geweldige mensen, niet alleen door geweldige technologie.
HR-professionals beschikken over het inzicht, de strategie en het leiderschap die nodig zijn om people analytics om te zetten van onbewerkte data in echte zakelijke impact. In combinatie met een duidelijke, aanpasbare aanpak worden inzichten in het personeelsbestand krachtige tools voor betere beslissingen, sterkere teams en meetbare bedrijfsresultaten.
Dit is waarin tactical HR uitblinkt. Met HR-leiders aan het roer is het met personeelsanalyse gemakkelijker om patronen te identificeren, uitdagingen op te lossen en zinvolle actie te ondernemen, zodat medewerkersinitiatieven het succes van het bedrijf stimuleren.
Best practices op het gebied van personeelsanalyse
HR-professionals zijn de drijvende kracht achter effectieve personeelsanalyse. In de beste strategieën wordt gebruikgemaakt van de kracht van dataverzameling en worden de data gebruikt voor sterkere teams, slimmere beslissingen en betere bedrijfsresultaten.
Tactical HR helpt data tot leven te brengen door inzichten om te zetten in actie. Zo kunnen teams het meeste uit people analytics halen:
- Stem analyses af op zakelijke prioriteiten. De meest impactvolle inzichten ontstaan door te meten wat echt telt. Stem personeelsanalyse af op de bedrijfsdoelen om de juiste metrics bij te houden en een sterke case op te bouwen om steun te krijgen van je leidinggevenden.
- Schaal met intentie. Het is niet nodig om HR-analyse meteen vanaf de eerste dag volledig in te voeren. Begin klein, verfijn je aanpak en integreer inzichten geleidelijk om succes op de lange termijn te behalen.
- Blijf flexibel. Bedrijfsbehoeften veranderen en HR-teams kunnen het voortouw nemen door hun strategie voor personeelsanalyse aan te passen aan verschuivende prioriteiten en opkomende trends.
- Geef prioriteit aan datakwaliteit en toegankelijkheid. Metrics werken het beste als ze gemakkelijk te interpreteren en relevant zijn, en er gemakkelijk actie op kan worden ondernomen. Duidelijke, relevante data geven besluitvormers op elk niveau meer mogelijkheden.
- Maak van verantwoording een prioriteit. Door de juiste mensen verantwoordelijk te maken voor specifieke metrics, wordt gegarandeerd dat analytics leiden tot actie en niet alleen tot rapportages. Wanneer managers en HR-leiders rechtstreeks bij de inzichten worden betrokken, kunnen ze worden omgezet in betekenisvolle verandering.
- Gebruik data proactief. Met voorspellende analyses kunnen HR-teams anticiperen op uitdagingen voordat die problemen worden, of het nu gaat om het opsporen van afnemende betrokkenheid, het verbeteren van wervingsbeslissingen of het verminderen van het verloop. Door vroegtijdig actie te ondernemen, blijft je bedrijf vooroplopen.
Data vertellen het verhaal, maar mensen brengen het tot leven. De beste strategieën voor personeelsanalyse richten zich op de relaties, het gedrag en de cultuur binnen je personeelsbestand.
Door tactical HR toe te passen, kunnen HR-professionals inzichten omzetten in impact, slimmere beslissingen, positieve bedrijfsresultaten en sterke teams.
<<HR-strategie en harde data. Laat je impact zien met people analytics. Bekijk de gids nu.>>
Waarom relaties op de werkplek belangrijk zijn
Sterke teams worden opgebouwd op basis van vaardigheden en ervaring, maar bloeien echt dankzij goede onderlinge relaties.
HR-professionals spelen een cruciale rol in het bevorderen van samenwerking en zorgen ervoor dat mensen, of ze nu op kantoor, hybride of op afstand werken, zich verbonden en gesteund voelen. Wanneer mensen zinvolle relaties op de werkplek hebben, wisselen ze kennis uit, lossen ze problemen sneller op en creëren ze een cultuur van betrokkenheid.
Maar hoe meet je de impact van deze relaties?
Dat is waar personeelsanalyse om de hoek komt kijken. Door data bij te houden, kunnen HR-leiders inzicht krijgen in hoe teamleden met elkaar omgaan, mogelijkheden identificeren om de samenwerking te versterken en de waarde van betrokkenheid onder collega’s aantonen.
Met de juiste inzichten kan HR sterkere personeelsprogramma’s ontwerpen die de mensen helpen relaties op te bouwen tussen teams, locaties en generaties, wat leidt tot beter teamwerk, een hogere betrokkenheid en sterkere bedrijfsresultaten.
Relaties op de werkplek volgen
Doordacht HR-leiderschap is essentieel voor sterke relaties op de werkplek.
HR-professionals kunnen people analytics gebruiken om sleutelfiguren binnen het ecosysteem van de werkplek te identificeren die de cultuur vormgeven, de betrokkenheid stimuleren en geïsoleerde groepen met elkaar verbinden.
De volgende typen personen komen daarbij naar voren:
- Tussenpersonen. Deze teamleden koppelen groepen aan elkaar die anders niet met elkaar verbonden zouden zijn en zorgen voor verschillende perspectieven die innovatie en kennisdeling stimuleren.
- Beïnvloeders. Met brede, goed verbonden netwerken verspreiden beïnvloeders snel ideeën en helpen ze de bedrijfscultuur vorm te geven door culturele afstemming te stimuleren.
- Kwetsbare personen. Individuele medewerkers die, als ze vertrekken, ervoor kunnen zorgen dat teams of individuen worden losgekoppeld van het grotere netwerk.
- Minst verbonden personen. Teamleden die geïsoleerd zijn of een beperkte betrokkenheid met collega’s hebben, waardoor ze mogelijk samenwerkingsmogelijkheden mislopen.
Wanneer HR-professionals deze werkplekdynamiek begrijpen, kunnen ze initiatieven ontwerpen die betekenisvolle relaties aanmoedigen, muren doorbreken en de teamcohesie versterken, wat allemaal bijdraagt aan een grotere betrokkenheid en betere bedrijfsresultaten.
Aanbevolen voor verder leesplezier
Organisatorische netwerkanalyse (ONA) gebruiken
Goede HR-leiders kunnen relaties op de werkplek observeren en data-inzichten gebruiken om deze actief te versterken.
Met organisatorische netwerkanalyse (ONA) kunnen HR-teams in kaart brengen hoe mensen met elkaar in contact komen tussen de afdelingen, locaties, demografische groepen en functies om mogelijkheden voor een sterkere samenwerking te ontdekken.
Door werkrelaties te analyseren, krijgt HR beter inzicht in teamdynamiek, kunnen knelpunten in kennisuitwisseling worden opgespoord en wordt verzekerd dat medewerkers toegang hebben tot de ondersteuning die ze nodig hebben.
HR-leiders kunnen ONA gebruiken om groepen binnen hun organisaties te vergelijken door het volgende te meten:
- Dichtheid. De mate van onderlinge verbondenheid in het ecosysteem van de werkplek.
- Centralisatie. Of connecties op de werkplek afhankelijk zijn van een paar sleutelfiguren of gelijkmatiger verdeeld zijn.
- Wederkerigheid. In hoeverre relaties gebaseerd zijn op wederkerigheid, zodat samenwerking eerlijk en evenwichtig verloopt.
Wanneer HR-teams gebruikmaken van ONA om een datagestuurde benadering van relaties op de werkplek te hanteren, kunnen ze slimmere teamstructuren opzetten, de samenwerking verbeteren en een omgeving creëren waarin mensen zich ondersteund voelen, ongeacht waar of hoe ze werken.
Het succes van elk bedrijf hangt af van de mensen die er werken
Connecties op de werkplek geven vorm aan de bedrijfscultuur en stimuleren succes.
HR-leiders die mensgerichte strategieën omarmen en gebruikmaken van personeelsanalyses creëren omgevingen waarin medewerkers zich ondersteund, betrokken en in staat voelen om hun beste werk te leveren.
HR-leiders gaan tegenwoordig verder dan statische rapporten en richten zich op bruikbare inzichten die de strategie versterken. Door HR-technologie, voorspellende analyses en realtime personeelsdata te integreren, kunnen bedrijven proactief de retentie verbeteren, de betrokkenheid vergroten en een cultuur opbouwen waarin mensen en organisaties samen groeien.